Strategischer HR Business Partner (st-HRBP)

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Was ist ein HR Business Partner?

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Die Definition eines HR-Business-Partners ist ein erfahrener Personalexperte, der direkt mit der Geschäftsleitung einer Organisation zusammenarbeitet, um eine HR-Agenda zu entwickeln und zu steuern, die die Unternehmensziele eng unterstützt. Anstatt in erster Linie als Teil der internen Personalabteilung zu arbeiten, arbeitet der HR Business Partner eng mit der Geschäftsleitung zusammen, sitzt vielleicht im Vorstand oder arbeitet regelmäßig mit der C-Suite zusammen. Durch die Platzierung eines Personalexperten in engem Kontakt mit der Geschäftsführung wird HR zu einem Teil der Unternehmensstrategie. Das Business-Partner-Modell für Human Resources erfreut sich bei Wirtschaftsorganisationen immer größerer Beliebtheit.

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Was macht ein HR Business Partner?

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Die Rolle des HR-Geschäftspartners besteht darin, sicherzustellen, dass die Personalpolitik und -verfahren in der gesamten Organisation den Bedürfnissen, Zielen und Zielen der Organisation und ihrer obersten Führung entsprechen. Der Fokus liegt weniger auf Administration, Compliance und Management. Anstatt die täglichen Schulungen durchzuführen oder sich mit dem Wortlaut der Richtlinien oder den Details der Leistungspakete und der Einstellung zu befassen, arbeitet der HR Business Partner mit dem Gesamtbild.

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Die Person in dieser Position bestimmt und steuert die Ziele der Personalabteilung der Organisation und konzentriert sich mehr auf die Entwicklung von Strategien als auf die Umsetzung von Richtlinien. Der HR Business Partner stellt sicher, dass die HR-Strategie in die allgemeine Geschäftsstrategie der Organisation passt.

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Der HR Business Partner ist kein Vice President, noch ist diese Person ein Human Resource Manager. Stattdessen ist ein HR-Business-Partner eher ein Berater, der im Personalwesen arbeitet, Beziehungen aufbaut und Ressourcen in Abteilungen im gesamten Unternehmen bereitstellt.

 

Was ist die Definition eines Geschäftspartners?

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Die Definition eines Geschäftspartners umfasst jede vertragliche, exklusive Bindung zwischen Parteien, die eine kommerzielle Allianz darstellt. Die beiden Parteien können Einzelpersonen sein, die vereinbaren, zusammenzuarbeiten, um ein Unternehmen zu gründen und zu führen. Die Parteien können auch getrennte Teams, Gruppen oder Unternehmen sein, die sich bereit erklären, für einen für beide Seiten vorteilhaften gemeinsamen Zweck zusammenzuarbeiten und zusammenzuarbeiten.

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Was bedeutet es, ein strategischer Geschäftspartner zu sein?

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Ein strategischer Geschäftspartner ist eine Führungskraft, die in Gespräche über die Zukunft, die Mission, die Ziele und die Gesamtstrategie eines Unternehmens oder einer Organisation einbezogen wird. Ein strategischer Geschäftspartner hat, obwohl er kein Mitglied der C-Suite oder des Führungsteams ist, eine Stimme in ihren HR-Gesprächen. Ein strategischer Geschäftspartner ist ein Berater, dessen Meinungen und Ideen geschätzt werden. Der HR Business Partner wird im Allgemeinen als strategischer Geschäftspartner angesehen, der Empfehlungen aussprechen, Entscheidungen treffen und Ziele umsetzen kann.

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Um als strategischer Geschäftspartner geschätzt zu werden und eine Einladung zu Gesprächen über die Zukunft des Unternehmens zu verdienen, muss ein Personalexperte über bestimmte Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen. Dieser Fachmann muss alle Bereiche und Abteilungen des Unternehmens verstehen und wissen, wie die Personalabteilung von diesen Aspekten profitieren kann. Der Einzelne ist geschickt darin, Problemen und Ideen zuzuhören und Lösungen klar zu artikulieren.

 

HR Business Partner vs. HR Manager

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Ein HR-Business-Partner und ein HR-Manager sind separate Rollen und stellen zwei unterschiedliche Modelle für die Durchführung von Personaldienstleistungen innerhalb einer Organisation dar. Die Arbeit des HR-Managers konzentriert sich auf die Entwicklung von Richtlinien und die Durchsetzung von Verfahren. Diese Position ist verantwortlich für Systeme wie die Verarbeitung der Gehaltsabrechnung, Rekrutierung, Einstellung, Systemadministration und mehr. Der Personalleiter leitet die Personalabteilung.

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Der HR Business Partner hingegen hat keine administrativen Verantwortlichkeiten gegenüber einer Abteilung. Ihre Hauptfunktion besteht darin, mit dem Führungsteam des Unternehmens und mit Abteilungsleitern zusammenzuarbeiten, um die allgemeine Unternehmensstrategie zu lenken und zu kommunizieren. HR-Business-Partner arbeiten mit der Personalabteilung zusammen und beraten das Führungsteam in HR-Fragen und -Initiativen. Sie können an der Entwicklung von HR-Initiativen und -Strategien beteiligt sein, die sich auf die gesamte Organisation auswirken.

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Wer bekommt HRBP und warum?

     Eine Kombination aus strukturellen und Mitarbeiterzahl-Kriterien bestimmt in der Regel, welchen Gruppen ein HRBP zugewiesen wird. Strukturelle Kriterien helfen dabei, die Effektivität zu gewährleisten, und Kriterien für die Anzahl der Mitarbeiter, um eine kosteneffiziente Personalbesetzung zu gewährleisten. Einige Überlegungen zu Strukturkriterien sind:

1.Strukturelle Kriterien:HRBPs werden fast immer der höchsten Ebene einer Region und/oder Funktion zugeordnet, wobei eine Matrix-HR-Berichtsstruktur in großen globalen Organisationen nicht ungewöhnlich ist.

• Welche Regionen, Geschäftseinheiten und untergeordneten Ebenen sollten ein HRBP erhalten? Die Zuteilung von BP's

  folgt im Allgemeinen der Organisationsstruktur des Unternehmens.

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- In einem eher geografisch strukturierten Unternehmen (einzelnes Unternehmen, mehrere Regionen) sehen wir BPs normalerweise auf Länderebene und möglicherweise darunter, je nach Anzahl der Landkreismitarbeiter 

- Wenn sie nach Geschäftsbereichen organisiert sind (zB Wealth Management, Personal Banking), folgen die BP-Zuweisungen normalerweise dieser Struktur.

- Wenn entweder das Land, die Region oder die BU klein genug ist, wird es oft mit anderen ähnlichen Strukturen „geclustert“, um es groß genug für die Unterstützung durch BP zu machen. • Sollten alle einem einzigen HRBP-Führungsleiter unterstellt sein?

 

Vorteile:Mögliches Mentoring und Führung für jüngere Ps; zentrale Anlaufstelle für CHRO für alle Nicht-COE-Fragen; als potenzieller CHRO-Nachfolger heranbilden kann

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2.Headcount-Kriterien (Verhältnis von BPs pro Mitarbeiter): Das gewünschte Verhältnis der BP-Unterstützung wird typischerweise durch Kostenerwägungen bestimmt. In unserem Benchmark-Bereich präsentieren wir umfangreiche Statistiken zu den Kennzahlen, die von Unternehmen weltweit beim Hinzufügen von BPs verwendet werden.

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Was die besten HRBPs vom Rest unterscheidet:

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1.Starke funktionale Fähigkeiten mit Talentexpertise:Sie verfügen über umfangreiche Erfahrung mit Vergütung, Talentakquise und Geschäftspartneraktivitäten, haben aber besondere Kenntnisse im Talentmanagement, nämlich:

•Talent-Experte: Sie können Potenziale genau einschätzen (haben ein gutes „Auge“ für Talente) und können die Entwicklung von Talenten beschleunigen. Sie verfügen über ein gründliches, faktenbasiertes Verständnis der Tools und Prozesse, die zur Bewertung und Entwicklung von Talenten verwendet werden, einschließlich Bewertungstools, Talentbewertungen, Erfahrungskarten usw.

2.Hoher Intellekt: Sie können schnell große Mengen an Informationen verarbeiten, Daten verknüpfen und in neue Lösungen integrieren oder Probleme besser verstehen und Schwachstellen in Plänen und Programmen erkennen.

3.Liebt das Geschäft:Beide verstehen und genießen die geschäftliche Seite des Geschäfts. Sie wissen alles über die Finanzen und Abläufe der Organisation und wissen, wie sich Talentmanagement auf die einzelnen Mitarbeiter auswirkt. Sie nähern sich der Problemlösung aus einer Business-First-Perspektive.

4.Baut starke Beziehungen auf: Sie vernetzen sich aktiv innerhalb der Organisation und bauen qualitativ hochwertige Beziehungen zu wichtigen Führungskräften und High Potentials auf.

5. Persönlicher Antrieb zum Erfolg: Sie haben Ehrgeiz und zeigen dies angemessen durch die Qualität ihrer Arbeit. Sie werden von einem starken internen Wunsch angetrieben, mehr Einfluss und Einfluss in der Organisation zu haben.

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HRBP-Stellenbeschreibung

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Was sind die konkreten Stellenanforderungen?

 

         Summary/Objective

 

Die Position HR Business Partner (HRBP) ist verantwortlich für die Abstimmung der Geschäftsziele mit den Mitarbeitern und dem Management in bestimmten Geschäftseinheiten. Der HRBP berät das Management in Personalfragen. Der erfolgreiche HRBP wird als Mitarbeitervorkämpfer und Change Agent fungieren. Das HRBP bewertet und antizipiert personalbezogene Bedürfnisse. Durch proaktive Kommunikation der Bedürfnisse mit unserer Personalabteilung und der Unternehmensleitung versucht das HRBP, integrierte Lösungen zu entwickeln. Das HRBP formuliert Partnerschaften in der gesamten HR-Funktion, um dem Management und den Mitarbeitern einen Mehrwertdienst zu bieten, der die Geschäftsziele der Organisation widerspiegelt. Das HRBP kann internationale Personalverantwortung umfassen. Der HRBP verfügt über ein effektives Maß an Business Literacy über die Finanzlage der Geschäftseinheit, ihre mittelfristigen Pläne, ihre Kultur und ihre Konkurrenz.

 

Wichtige Funktionen

 

•   Führt wöchentliche Besprechungen mit den jeweiligen Geschäftsbereichen durch.

 

•    Berät sich mit dem Linienmanagement und gibt bei Bedarf HR-Anleitung.

 

•   Analysiert Trends und Metriken in Zusammenarbeit mit der Personalabteilung, um Lösungen, Programme und Richtlinien zu entwickeln.

 

•   Verwaltet und löst komplexe Probleme mit Mitarbeiterbeziehungen. Führt effektive, gründliche und objektive Untersuchungen durch.

 

•   Verfügt über fundierte Kenntnisse der gesetzlichen Anforderungen im Zusammenhang mit dem täglichen Management von Mitarbeitern, reduziert rechtliche Risiken und stellt die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften sicher. Arbeitet bei Bedarf/Anforderung mit der Rechtsabteilung zusammen.

 

•   Bietet dem Linienmanagement Anleitungen zum täglichen Leistungsmanagement (Coaching, Beratung, Karriereentwicklung, Disziplinarmaßnahmen).

• Arbeitet eng mit dem Management und den Mitarbeitern zusammen, um die Arbeitsbeziehungen zu verbessern, die Moral aufzubauen und die Produktivität und Bindung zu steigern.

 

• Bietet Anleitung und Auslegung der Personalpolitik.

 

•    Entwickelt Vertragsbedingungen für Neueinstellungen, Beförderungen und Versetzungen.

 

•   Unterstützt internationale Mitarbeiter bei Auslandsentsendungen und damit verbundenen Personalangelegenheiten.

 

•   Bietet Anleitung und Input zur Umstrukturierung von Geschäftsbereichen, Personalplanung und Nachfolgeplanung.

 

•   Identifiziert den Schulungsbedarf für Geschäftsbereiche und individuelle Coaching-Anforderungen für Führungskräfte.

 

•   Beteiligt sich an der Bewertung und Überwachung des Erfolgs von Schulungsprogrammen. Follow-up, um sicherzustellen, dass die Trainingsziele erreicht werden.

 

 

 

Allgemeine Kursdaten

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Einführung

Als Strategic HR Business Partner müssen Sie sich vielen Herausforderungen stellen und unterschiedliche Rollen einnehmen. Als Mittler zwischen Mitarbeitern und Management sind Sie eine Schlüsselperson für Ihre Organisation. Sie werden gebeten, Fragen zu Betriebsmanagement, strategischer Partnerschaft, Mitarbeiterbeziehungen und Notfallmaßnahmen zu behandeln.

 

Ziele

 

Am Ende des Trainings werden die Teilnehmer in der Lage sein:

• Analysieren Sie die Komplexität ihrer Rolle als HR Business Partner

• Identifizieren Sie die wichtigsten Erfolgsfaktoren, um ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen

• Rekrutieren Sie den richtigen Kandidaten für ihre Organisation

• Behandeln Sie die Kommunikation sowohl mit Mitarbeitern als auch mit dem Management effektiv

• Überwachen Sie den Bewertungszyklus und bieten Sie Unterstützung beim Karrieremanagement

• Schätzen Sie Tools zur Mitarbeiteranerkennung und Belohnungspraktiken ein

• Coachen Sie Mitarbeiter und Manager effektiv, um ihre Ziele zu setzen

• Mit schwierigen Situationen umgehen (wie man mit schwierigen Einstellungen, geringer Leistung usw. umgeht)

 

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• Vertrauenswürdiger Berater für Mitarbeiter und Führungskräfte werden

• Entwickeln Sie Ihre HR-Kommunikationsfähigkeiten

• Auswahl und Einstellung der richtigen Leute

• Ein positives Arbeitsumfeld schaffen

• Verstehen Ihrer Rolle im Bewertungszyklus

• Durchführung einer Schulungsbedarfsanalyse und Ergreifung entsprechender Maßnahmen

• Mitarbeiter bei der Bewältigung ihres Karriereweges begleiten

• Entwicklung Ihrer Coaching-Fähigkeiten (aktives Zuhören, effektiver Einsatz von Fragen usw.)

• Umgang mit Problemen im Mitarbeiterverhalten

• Die neuesten HR-Trends verstehen

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