Partenaire d'affaires stratégique RH (st-HRBP)

Qu'est-ce qu'un partenaire commercial RH ?

La définition d'un partenaire commercial RH est un professionnel expérimenté des ressources humaines qui travaille directement avec la haute direction d'une organisation pour développer et diriger un programme RH qui soutient étroitement les objectifs organisationnels. Plutôt que de travailler principalement dans le cadre du service interne des ressources humaines, le partenaire commercial RH travaille en étroite collaboration avec la haute direction, peut-être en siégeant au conseil d'administration ou en collaborant régulièrement avec la suite C. Placer un professionnel des ressources humaines en contact étroit avec la direction fait des RH une partie intégrante de la stratégie organisationnelle. Le modèle de partenaire commercial pour les ressources humaines devient de plus en plus populaire parmi les organisations commerciales.

Que fait un partenaire commercial RH ?

Le rôle du partenaire commercial RH est de s'assurer que la politique et les procédures de ressources humaines dans l'ensemble de l'organisation correspondent aux besoins, aux objectifs et aux objectifs de l'organisation et de sa haute direction. L'accent est moins mis sur l'administration, la conformité et la gestion. Plutôt que d'effectuer les formations quotidiennes ou de s'occuper de la formulation des politiques ou des détails des avantages sociaux et de l'embauche, le partenaire commercial RH travaille avec une vue d'ensemble.

La personne occupant ce poste détermine et oriente les objectifs du service des ressources humaines de l'organisation, en se concentrant davantage sur l'élaboration d'une stratégie que sur la mise en œuvre d'une politique. Le partenaire commercial RH s'assure que la stratégie RH s'inscrit dans la stratégie commerciale globale de l'organisation.

Le partenaire commercial RH n'est pas un vice-président, et cette personne n'est pas non plus un responsable des ressources humaines. Au lieu de cela, un partenaire commercial RH est davantage un consultant qui travaille dans les ressources humaines, établit des relations et fournit des ressources dans les départements de l'organisation.

Quelle est la définition d'un partenaire commercial?

La définition d'un partenaire commercial comprend tout lien contractuel exclusif entre les parties qui représente une alliance commerciale. Les deux parties peuvent être des particuliers qui acceptent de travailler ensemble pour créer et gérer une entreprise. Les parties peuvent également être des équipes, des groupes ou des entreprises distincts qui acceptent de coopérer et de travailler ensemble dans un but commun mutuellement avantageux.

Que signifie être un partenaire commercial stratégique ?

Un partenaire commercial stratégique est un leader qui est inclus dans les conversations sur l'avenir, la mission, les objectifs et la stratégie globale d'une entreprise ou d'une organisation. Un partenaire commercial stratégique, bien qu'il ne soit pas membre de la suite C ou de l'équipe de direction, a une voix dans leurs conversations RH. Un partenaire commercial stratégique est un consultant dont les opinions et les idées sont appréciées. Le partenaire commercial RH est généralement considéré comme un partenaire commercial stratégique qui peut proposer des recommandations, prendre des décisions et réaliser des objectifs.

Pour être valorisé en tant que partenaire d'affaires stratégique et mériter une invitation à des conversations sur l'avenir de l'organisation, un professionnel des ressources humaines doit posséder un certain ensemble de compétences et de connaissances. Ce professionnel doit comprendre tous les domaines et départements de l'entreprise, et comment les RH peuvent bénéficier de ces aspects. L'individu est habile à écouter les problèmes et les idées et à articuler clairement les solutions.

Partenaire commercial RH vs responsable RH

Un partenaire commercial RH et un responsable RH sont des rôles distincts et représentent deux modèles différents de prestation de services de ressources humaines au sein d'une organisation. Le travail du responsable des ressources humaines se concentre sur l'élaboration de politiques et l'application de procédures. Ce poste est responsable de systèmes tels que le traitement de la paie, le recrutement, l'embauche, l'administration du système, etc. Le responsable RH supervise le service RH.

Le partenaire commercial RH, quant à lui, n'a pas de responsabilités administratives sur un service. Leur fonction principale est de travailler avec l'équipe de direction de l'entreprise et avec les chefs de service pour aider à guider et à communiquer la stratégie globale de l'entreprise. Les partenaires commerciaux RH collaborent avec le service RH tout en consultant l'équipe de direction sur les questions et initiatives RH. Ils peuvent participer au développement d'initiatives et de stratégies RH qui affectent l'ensemble de l'organisation.

Qui obtient HRBP et pourquoi?

Une combinaison de critères structurels et d'effectif détermine généralement les groupes auxquels un HRBP est attribué. Les critères structurels aident à garantir l'efficacité et les critères d'effectifs garantissent une dotation en personnel rentable. Quelques considérations sur les critères structurels sont :

1.Critères structurels :Les HRBP sont presque toujours affectés au plus haut niveau d'une région et/ou d'une fonction, avec une structure de reporting RH matricielle assez courante dans les grandes organisations mondiales.

• Quelles zones géographiques, unités commerciales et sous-niveaux devraient obtenir un HRBP ? L'attribution des BP

suit généralement la structure organisationnelle de l'entreprise.

- Dans une entreprise plus structurée géographiquement (entreprise unique, plusieurs zones géographiques), nous voyons généralement des BP au niveau du pays et éventuellement en dessous, en fonction de l'effectif du comté

- Si elles sont organisées par unité commerciale (c.-à-d. Gestion de patrimoine, Banque personnelle), les affectations de BP suivent généralement cette structure.

- Si le pays, la région ou l'unité commerciale est suffisamment petit, il est souvent « regroupé » avec d'autres structures similaires pour le rendre suffisamment grand pour le soutien de BP.• Tous doivent-ils rendre compte à un seul responsable HRBP ?

Avantages :Mentorat et leadership potentiels donnés aux P plus juniors ; point de contact unique du CHRO pour toutes les questions non COE ; peut devenir le successeur potentiel du CHRO

2.Critères d'effectifs (ratios de BP par employé): Le ratio souhaité de prise en charge de BP est généralement déterminé par des considérations de coût. Dans notre section Benchmark, nous présentons des statistiques détaillées sur les ratios utilisés par les entreprises dans le monde lors de l'ajout de BP.

Ce qui sépare les meilleurs HRBP des autres :

1.Fortes capacités fonctionnelles avec une expertise en talents :Ils ont une expérience significative en matière de rémunération, d'acquisition de talents et d'activités de partenariat commercial, mais ont une profondeur particulière dans la gestion des talents, à savoir :

•Spécialiste des talents: Ils peuvent évaluer avec précision le potentiel (avoir un excellent « œil » pour les talents) et peuvent accélérer le développement des talents. Ils ont une compréhension approfondie et factuelle des outils et des processus utilisés pour évaluer et développer les talents, y compris les outils d'évaluation, les évaluations des talents, les cartes d'expérience, etc.

2.Intelligence élevée: Ils peuvent traiter rapidement de grandes quantités d'informations, connecter et intégrer des données dans de nouvelles solutions ou une meilleure compréhension des problèmes et identifier les points faibles des plans et programmes.

3.Aime les affaires :Ils comprennent et apprécient tous les deux le côté commercial des affaires. Ils savent tout sur les finances et les opérations de l'organisation et sur la manière dont la gestion des talents les affecte. Ils abordent la résolution de problèmes dans une perspective commerciale d'abord.

4.Établit des relations solides: Ils réseautent activement au sein de l'organisation, établissant des relations de haute qualité avec des dirigeants clés et des hauts potentiels.

5. Motivation personnelle pour réussir: Ils ont de l'ambition et l'affichent avec justesse par la qualité de leur travail. Ils sont motivés par un fort désir interne d'avoir plus d'impact et d'influence dans l'organisation.

Description du poste HRBP

Quelles sont les exigences spécifiques du poste ?

Summary/Objective

Le poste de partenaire commercial RH (HRBP) est responsable de l'alignement des objectifs commerciaux avec les employés et la direction des unités commerciales désignées. Le HRBP agit comme consultant auprès de la direction sur les questions liées aux ressources humaines. Le HRBP retenu agira en tant que champion des employés et agent de changement. Le HRBP évalue et anticipe les besoins liés aux RH. Communiquant les besoins de manière proactive avec notre service RH et la direction de l'entreprise, le HRBP cherche à développer des solutions intégrées. Le HRBP formule des partenariats dans l'ensemble de la fonction RH pour fournir un service à valeur ajoutée à la direction et aux employés qui reflète les objectifs commerciaux de l'organisation. Le HRBP peut inclure des responsabilités internationales en matière de ressources humaines. Le HRBP maintient un niveau efficace de connaissances commerciales sur la situation financière de l'unité commerciale, ses plans de milieu de gamme, sa culture et sa concurrence.

Fonctions essentielles

• Mène des réunions hebdomadaires avec les unités commerciales respectives.

• Consulte la hiérarchie, en fournissant des conseils RH le cas échéant.

• Analyse les tendances et les mesures en partenariat avec le groupe RH pour développer des solutions, des programmes et des politiques.

• Gère et résout les problèmes complexes de relations avec les employés. Mène des enquêtes efficaces, approfondies et objectives.

• Maintient une connaissance approfondie des exigences légales liées à la gestion quotidienne des employés, réduisant les risques juridiques et assurant la conformité réglementaire. Partenaires avec le service juridique selon les besoins/requis.

• Fournit des conseils de gestion de la performance au quotidien à la hiérarchie (coaching, conseils, évolution de carrière, mesures disciplinaires).

Travaille en étroite collaboration avec la direction et les employés pour améliorer les relations de travail, renforcer le moral et augmenter la productivité et la rétention.

Fournit des conseils et une interprétation de la politique RH.

• Développe les conditions contractuelles pour les nouvelles embauches, les promotions et les transferts.

• Assiste les employés internationaux dans leurs missions d'expatriés et les questions RH connexes.

• Fournit des conseils et des commentaires sur les restructurations d'unités commerciales, la planification de la main-d'œuvre et la planification de la relève.

• Identifie les besoins de formation pour les unités d'affaires et les besoins individuels de coaching des cadres.

• Participe à l'évaluation et au suivi du succès des programmes de formation. Faire des suivis pour s'assurer que les objectifs de formation sont atteints.

Détails généraux du cours

Introduction

En tant que partenaire stratégique RH, vous avez de nombreux défis à relever et différents rôles à jouer. Agissant en tant que médiateur entre les employés et la direction, vous êtes une personne clé pour votre organisation. Vous êtes appelé à traiter des questions de gestion des opérations, de partenariat stratégique, de relations avec les employés et d'intervention d'urgence.

Objectifs

A la fin de la formation, les participants seront capables de :

Analyser la complexité de leur rôle en tant que partenaires d'affaires RH
Identifier les facteurs clés de succès pour créer un environnement de travail positif
Recruter le bon candidat pour son organisation
Gérer efficacement la communication avec les employés et la direction
Suivre le cycle d'évaluation et apporter un soutien dans la gestion de carrière
Estimer les outils de reconnaissance des employés et les pratiques de récompense
Coacher efficacement les employés et les managers pour fixer leurs objectifs
Gérer les situations difficiles (comment gérer les attitudes difficiles, les performances médiocres, etc.)

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Devenir un conseiller de confiance pour les employés et les gestionnaires
Développer vos compétences en communication RH
Sélectionner et embaucher les bonnes personnes
Créer un environnement de travail positif
Comprendre votre rôle dans le cycle d'évaluation
Mener une analyse des besoins de formation et prendre les mesures appropriées
Accompagner les collaborateurs dans la gestion de leur parcours professionnel
Développer vos compétences de coaching (écoute active, utilisation efficace des questions, etc.)
Gestion des problèmes de comportement des employés
Comprendre les dernières tendances RH