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HR professionals have a wide range of responsibilities, and there are different ranks of HR employees. If you want to move up in the ranks of the HR department, an HR certification may be the key. Pour une carrière dans les ressources humaines ou le recrutement, consultez les certifications Global . Les professionnels des RH ont un large éventail de responsabilités et il existe différents niveaux d'employés des RH. Si vous souhaitez gravir les échelons du service RH, une certification RH peut être la clé. La certification RH est un moyen idéal pour les employeurs d'évaluer les performances des employés et leur dévouement à suivre les tendances RH. Les employeurs peuvent également offrir un salaire plus élevé et un classement des employés plus élevé à ceux qui ont une certification RH. Lorsque vous décidez d'obtenir une certification RH, comprenez les différents types d'options de certification ainsi que les avantages et les inconvénients de chaque type de certification RH. Il existe un large éventail de responsabilités qui incombent aux professionnels des RH. La bonne certification peut vous aider à gravir les échelons. Beaucoup d'entre nous considèrent les RH comme les personnes chargées de pourvoir les postes vacants au sein d'une organisation, mais c'est bien plus que cela. L'acquisition de talents n'est qu'un aspect; de nombreux professionnels des RH sont également chargés de l'intégration et de la formation des employés, de l'évaluation des performances, de l'administration de la rémunération et des avantages sociaux des employés et de l'élaboration de politiques et de stratégies de niveau supérieur. Ces responsabilités font partie intégrante du succès d'une organisation, et l'obtention d'une certification respectée vous aide à prouver que vous avez les atouts pour gérer le travail. Avantages de la certification RH L'obtention d'une certification RH est un moyen idéal de montrer des réalisations professionnelles, ce qui peut également aider à l'avancement professionnel. La certification RH offre de nombreux avantages tant pour les employés que pour les employeurs : Avantages sociaux La certification RH fournit aux employés le dévouement à leur carrière RH ainsi que leur intérêt à se tenir au courant des dernières tendances. La certification donne une perception des compétences, des qualifications et du fait que la personne est capable de performer à un niveau supérieur. La certification RH aide à la prise de décision de groupe entre pairs, car les commentaires de l'employé certifié peuvent être davantage pris en compte. Les employés titulaires d'une certification RH sont souvent considérés pour de meilleures opportunités, un salaire plus élevé et des avancements dans l'entreprise. Avantages sociaux La certification permet une sélection plus facile lors de la recherche de candidats qualifiés pour un poste RH. La certification RH peut aider les organisations à déterminer si un employé peut fonctionner à un niveau acceptable dans son poste. Les certifications encouragent les employés à mieux performer avec des compétences à jour.
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hr business partner hrbp hr partner human resources business partner hr bp hrbp role hr business senior hr business partner hrbp means hr business partner model people business partner hr business partner role hrbp roles and responsibilities hr business partner role and responsibilities strategic hr business partner hrbp manager shrbp business partner role hr business partner role and responsibilities ppt hr as a strategic partner hrbp responsibilities human capital business partner Partenaire d'affaires stratégique RH (st-HRBP) Qu'est-ce qu'un partenaire commercial RH ? La définition d'un partenaire commercial RH est un professionnel expérimenté des ressources humaines qui travaille directement avec la haute direction d'une organisation pour développer et diriger un programme RH qui soutient étroitement les objectifs organisationnels. Plutôt que de travailler principalement dans le cadre du service interne des ressources humaines, le partenaire commercial RH travaille en étroite collaboration avec la haute direction, peut-être en siégeant au conseil d'administration ou en collaborant régulièrement avec la suite C. Placer un professionnel des ressources humaines en contact étroit avec la direction fait des RH une partie intégrante de la stratégie organisationnelle. Le modèle de partenaire commercial pour les ressources humaines devient de plus en plus populaire parmi les organisations commerciales. Que fait un partenaire commercial RH ? Le rôle du partenaire commercial RH est de s'assurer que la politique et les procédures de ressources humaines dans l'ensemble de l'organisation correspondent aux besoins, aux objectifs et aux objectifs de l'organisation et de sa haute direction. L'accent est moins mis sur l'administration, la conformité et la gestion. Plutôt que d'effectuer les formations quotidiennes ou de s'occuper de la formulation des politiques ou des détails des avantages sociaux et de l'embauche, le partenaire commercial RH travaille avec une vue d'ensemble. La personne occupant ce poste détermine et oriente les objectifs du service des ressources humaines de l'organisation, en se concentrant davantage sur l'élaboration d'une stratégie que sur la mise en œuvre d'une politique. Le partenaire commercial RH s'assure que la stratégie RH s'inscrit dans la stratégie commerciale globale de l'organisation. Le partenaire commercial RH n'est pas un vice-président, et cette personne n'est pas non plus un responsable des ressources humaines. Au lieu de cela, un partenaire commercial RH est davantage un consultant qui travaille dans les ressources humaines, établit des relations et fournit des ressources dans les départements de l'organisation. Quelle est la définition d'un partenaire commercial? La définition d'un partenaire commercial comprend tout lien contractuel exclusif entre les parties qui représente une alliance commerciale. Les deux parties peuvent être des particuliers qui acceptent de travailler ensemble pour créer et gérer une entreprise. Les parties peuvent également être des équipes, des groupes ou des entreprises distincts qui acceptent de coopérer et de travailler ensemble dans un but commun mutuellement avantageux. Que signifie être un partenaire commercial stratégique ? Un partenaire commercial stratégique est un leader qui est inclus dans les conversations sur l'avenir, la mission, les objectifs et la stratégie globale d'une entreprise ou d'une organisation. Un partenaire commercial stratégique, bien qu'il ne soit pas membre de la suite C ou de l'équipe de direction, a une voix dans leurs conversations RH. Un partenaire commercial stratégique est un consultant dont les opinions et les idées sont appréciées. Le partenaire commercial RH est généralement considéré comme un partenaire commercial stratégique qui peut proposer des recommandations, prendre des décisions et réaliser des objectifs. Pour être valorisé en tant que partenaire d'affaires stratégique et mériter une invitation à des conversations sur l'avenir de l'organisation, un professionnel des ressources humaines doit posséder un certain ensemble de compétences et de connaissances. Ce professionnel doit comprendre tous les domaines et départements de l'entreprise, et comment les RH peuvent bénéficier de ces aspects. L'individu est habile à écouter les problèmes et les idées et à articuler clairement les solutions. Partenaire commercial RH vs responsable RH Un partenaire commercial RH et un responsable RH sont des rôles distincts et représentent deux modèles différents de prestation de services de ressources humaines au sein d'une organisation. Le travail du responsable des ressources humaines se concentre sur l'élaboration de politiques et l'application de procédures. Ce poste est responsable de systèmes tels que le traitement de la paie, le recrutement, l'embauche, l'administration du système, etc. Le responsable RH supervise le service RH. Le partenaire commercial RH, quant à lui, n'a pas de responsabilités administratives sur un service. Leur fonction principale est de travailler avec l'équipe de direction de l'entreprise et avec les chefs de service pour aider à guider et à communiquer la stratégie globale de l'entreprise. Les partenaires commerciaux RH collaborent avec le service RH tout en consultant l'équipe de direction sur les questions et initiatives RH. Ils peuvent participer au développement d'initiatives et de stratégies RH qui affectent l'ensemble de l'organisation. Qui obtient HRBP et pourquoi? Une combinaison de critères structurels et d'effectif détermine généralement les groupes auxquels un HRBP est attribué. Les critères structurels aident à garantir l'efficacité et les critères d'effectifs garantissent une dotation en personnel rentable. Quelques considérations sur les critères structurels sont : 1.Critères structurels : Les HRBP sont presque toujours affectés au plus haut niveau d'une région et/ou d'une fonction, avec une structure de reporting RH matricielle assez courante dans les grandes organisations mondiales. • Quelles zones géographiques, unités commerciales et sous-niveaux devraient obtenir un HRBP ? L'attribution des BP suit généralement la structure organisationnelle de l'entreprise. - Dans une entreprise plus structurée géographiquement (entreprise unique, plusieurs zones géographiques), nous voyons généralement des BP au niveau du pays et éventuellement en dessous, en fonction de l'effectif du comté - Si elles sont organisées par unité commerciale (c.-à-d. Gestion de patrimoine, Banque personnelle), les affectations de BP suivent généralement cette structure. - Si le pays, la région ou l'unité commerciale est suffisamment petit, il est souvent « regroupé » avec d'autres structures similaires pour le rendre suffisamment grand pour le soutien de BP.• Tous doivent-ils rendre compte à un seul responsable HRBP ? Avantages : Mentorat et leadership potentiels donnés aux P plus juniors ; point de contact unique du CHRO pour toutes les questions non COE ; peut devenir le successeur potentiel du CHRO 2.Critères d'effectifs (ratios de BP par employé) : Le ratio souhaité de prise en charge de BP est généralement déterminé par des considérations de coût. Dans notre section Benchmark, nous présentons des statistiques détaillées sur les ratios utilisés par les entreprises dans le monde lors de l'ajout de BP. Ce qui sépare les meilleurs HRBP des autres : 1.Fortes capacités fonctionnelles avec une expertise en talents : Ils ont une expérience significative en matière de rémunération, d'acquisition de talents et d'activités de partenariat commercial, mais ont une profondeur particulière dans la gestion des talents, à savoir : •Spécialiste des talents : Ils peuvent évaluer avec précision le potentiel (avoir un excellent « œil » pour les talents) et peuvent accélérer le développement des talents. Ils ont une compréhension approfondie et factuelle des outils et des processus utilisés pour évaluer et développer les talents, y compris les outils d'évaluation, les évaluations des talents, les cartes d'expérience, etc. 2.Intelligence élevée : Ils peuvent traiter rapidement de grandes quantités d'informations, connecter et intégrer des données dans de nouvelles solutions ou une meilleure compréhension des problèmes et identifier les points faibles des plans et programmes. 3.Aime les affaires : Ils comprennent et apprécient tous les deux le côté commercial des affaires. Ils savent tout sur les finances et les opérations de l'organisation et sur la manière dont la gestion des talents les affecte. Ils abordent la résolution de problèmes dans une perspective commerciale d'abord. 4.Établit des relations solides : Ils réseautent activement au sein de l'organisation, établissant des relations de haute qualité avec des dirigeants clés et des hauts potentiels. 5. Motivation personnelle pour réussir : Ils ont de l'ambition et l'affichent avec justesse par la qualité de leur travail. Ils sont motivés par un fort désir interne d'avoir plus d'impact et d'influence dans l'organisation. Description du poste HRBP Quelles sont les exigences spécifiques du poste ? Summary/Objective Le poste de partenaire commercial RH (HRBP) est responsable de l'alignement des objectifs commerciaux avec les employés et la direction des unités commerciales désignées. Le HRBP agit comme consultant auprès de la direction sur les questions liées aux ressources humaines. Le HRBP retenu agira en tant que champion des employés et agent de changement. Le HRBP évalue et anticipe les besoins liés aux RH. Communiquant les besoins de manière proactive avec notre service RH et la direction de l'entreprise, le HRBP cherche à développer des solutions intégrées. Le HRBP formule des partenariats dans l'ensemble de la fonction RH pour fournir un service à valeur ajoutée à la direction et aux employés qui reflète les objectifs commerciaux de l'organisation. Le HRBP peut inclure des responsabilités internationales en matière de ressources humaines. Le HRBP maintient un niveau efficace de connaissances commerciales sur la situation financière de l'unité commerciale, ses plans de milieu de gamme, sa culture et sa concurrence. Fonctions essentielles • Mène des réunions hebdomadaires avec les unités commerciales respectives. • Consulte la hiérarchie, en fournissant des conseils RH le cas échéant. • Analyse les tendances et les mesures en partenariat avec le groupe RH pour développer des solutions, des programmes et des politiques. • Gère et résout les problèmes complexes de relations avec les employés. Mène des enquêtes efficaces, approfondies et objectives. • Maintient une connaissance approfondie des exigences légales liées à la gestion quotidienne des employés, réduisant les risques juridiques et assurant la conformité réglementaire. Partenaires avec le service juridique selon les besoins/requis. • Fournit des conseils de gestion de la performance au quotidien à la hiérarchie (coaching, conseils, évolution de carrière, mesures disciplinaires). Travaille en étroite collaboration avec la direction et les employés pour améliorer les relations de travail, renforcer le moral et augmenter la productivité et la rétention. Fournit des conseils et une interprétation de la politique RH. • Développe les conditions contractuelles pour les nouvelles embauches, les promotions et les transferts. • Assiste les employés internationaux dans leurs missions d'expatriés et les questions RH connexes. • Fournit des conseils et des commentaires sur les restructurations d'unités commerciales, la planification de la main-d'œuvre et la planification de la relève. • Identifie les besoins de formation pour les unités d'affaires et les besoins individuels de coaching des cadres. • Participe à l'évaluation et au suivi du succès des programmes de formation. Faire des suivis pour s'assurer que les objectifs de formation sont atteints. Détails généraux du cours Introduction En tant que partenaire stratégique RH, vous avez de nombreux défis à relever et différents rôles à jouer. Agissant en tant que médiateur entre les employés et la direction, vous êtes une personne clé pour votre organisation. Vous êtes appelé à traiter des questions de gestion des opérations, de partenariat stratégique, de relations avec les employés et d'intervention d'urgence. Objectifs A la fin de la formation, les participants seront capables de : Analyser la complexité de leur rôle en tant que partenaires d'affaires RH Identifier les facteurs clés de succès pour créer un environnement de travail positif Recruter le bon candidat pour son organisation Gérer efficacement la communication avec les employés et la direction Suivre le cycle d'évaluation et apporter un soutien dans la gestion de carrière Estimer les outils de reconnaissance des employés et les pratiques de récompense Coacher efficacement les employés et les managers pour fixer leurs objectifs Gérer les situations difficiles (comment gérer les attitudes difficiles, les performances médiocres, etc.) _cc781905-5cde-3194-bb3b-58d_Content Devenir un conseiller de confiance pour les employés et les gestionnaires Développer vos compétences en communication RH Sélectionner et embaucher les bonnes personnes Créer un environnement de travail positif Comprendre votre rôle dans le cycle d'évaluation Mener une analyse des besoins de formation et prendre les mesures appropriées Accompagner les collaborateurs dans la gestion de leur parcours professionnel Développer vos compétences de coaching (écoute active, utilisation efficace des questions, etc.) Gestion des problèmes de comportement des employés Comprendre les dernières tendances RH
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digital marketing training digital marketing course google digital marketing course digital marketing course online social media marketing courses online marketing courses google free digital marketing course free online digital marketing courses with certificates by google \ Formation en marketing numérique Nous sommes à une époque où les médias numériques ont clairement remplacé de nombreuses formes traditionnelles de marketing qui fonctionnaient dans le passé. eMarketer rapporte que le numérique a dépassé les dépenses publicitaires télévisées à la fin de 2016. Les entreprises ne peuvent plus ignorer la nécessité d'une stratégie de marketing numérique et des médias sociaux. Le marketing digital a l'avantage d'être plus rapide, moins cher et plus efficace que le marketing traditionnel. Une campagne par e-mail ou sur les réseaux sociaux peut connecter un message marketing à un sous-ensemble ciblé de consommateurs pour la fraction du coût d'une publicité télévisée ou d'une campagne imprimée. L'un des principaux avantages du marketing numérique est la facilité avec laquelle les résultats peuvent être suivis. Les taux de réponse pour les campagnes numériques peuvent être surveillés en temps réel. Avec les bonnes analyses, les entreprises peuvent mesurer les réponses de leurs clients dans les moindres détails. Ces avancées du marketing digital ont mis en évidence le besoin de compétences techniques appropriées. Pourquoi il est important d'avoir des compétences en marketing numérique Pour que les entreprises puissent exécuter avec succès leurs stratégies de marketing numérique, elles doivent recruter, embaucher et former des personnes possédant les bonnes compétences. Dans un monde où la vie est devenue numérique, le marketing doit suivre. Le marketing numérique est l'un des domaines les plus en vogue au monde aujourd'hui, avec des tonnes d'emplois bien rémunérés disponibles pour les candidats qualifiés. Le candidat idéal est souvent un hybride qui est fort dans un certain nombre de domaines, quelle que soit sa spécialité. Bien que les forces spécifiques puissent résider dans l'analyse, les médias sociaux, la création de contenu ou la génération de la demande, il est utile que tous les membres d'une équipe aient une idée du travail effectué dans l'entreprise et soient capables de collaborer. Quelles que soient leurs compétences spécialisées, les spécialistes du marketing numérique doivent comprendre comment les différents domaines fonctionnent ensemble. Cela signifie que les membres les plus forts de toute équipe marketing sont ceux qui possèdent les compétences et la formation dans un large éventail de domaines du marketing numérique. Les responsables du recrutement doivent évaluer le mélange de compétences générales et spécialisées dont ils ont besoin pour constituer une équipe performante. Les managers ont besoin de départements marketing où les contributeurs individuels sortent des sentiers battus, avec une combinaison de compétences et de qualités qui leur permettent d'être des joueurs d'équipe agiles. Le rythme du changement s'accélère. Les individus et les managers doivent continuellement revoir et évaluer leur expertise en marketing numérique et combler rapidement tout manque à gagner pour éviter de prendre du retard en raison d'un manque de compétences en marketing numérique. Le déficit de compétences en marketing Les recherches menées par Fractl et Moz (dans lesquelles ils ont examiné plus de 75 000 offres d'emploi sur Indeed.com) ont révélé que les compétences en marketing sont en fait très demandées, mais que les responsables du recrutement ont du mal à trouver des talents. "Beaucoup pensent que ce rythme rapide de changement a provoqué un déficit de compétences en marketing, ce qui rend difficile la recherche de candidats possédant les compétences techniques, créatives et commerciales nécessaires pour réussir dans le marketing numérique", a écrit Kelsey Libert dans un article de blog sur le rapport._cc781905 -5cde-3194-bb3b-136bad5cf58d_ Dans une étude menée par Bullhorn, 64 % des recruteurs ont signalé une pénurie de candidats qualifiés pour les postes marketing disponibles. Pour les demandeurs d'emploi qui souhaitent décrocher un emploi dans le marketing numérique, une première étape essentielle consiste à bien comprendre où ils pourraient avoir un manque à gagner et quelles compétences ils doivent combler. Les candidats doivent décider s'ils souhaitent acquérir des compétences « plus souples » en création de contenu créatif, des compétences en génération de la demande ou des compétences « difficiles » en analyse. Les entreprises ont besoin de professionnels qualifiés dans tous les domaines du marketing numérique. La vidéo numérique nécessite des personnes ayant des compétences en scénarisation, tournage et montage de vidéos. Les sites Web et les plateformes de médias sociaux ont besoin de personnes ayant une expertise SEO, SQL, HTML, CSS et CMS (si vous n'êtes pas familier avec ces acronymes, consultez la liste des cours !). L'analyse de données est considérée par de nombreuses entreprises comme l'une des compétences les plus importantes du marketing numérique. eMarketer rapporte que la mesure des performances du contenu est une priorité absolue pour près des deux tiers des spécialistes du marketing. Les professionnels compétents doivent comprendre les options de mesure et d'analyse des données, même s'ils ne sont pas les spécialistes qui calculent les chiffres. Il existe un nombre croissant de possibilités de formation offertes aux employés pour acquérir les compétences appropriées. Bien qu'aucun modèle de prestation de formation unique ne fonctionne le mieux pour chaque apprenant, un modèle centré sur l'apprenant doit être utilisé. Nous avons constaté qu'un « modèle de prestation d'apprentissage mixte » associé à un accès 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 à des assistants d'enseignement, combiné à des opportunités d'apprentissage basées sur des projets et à des quiz/évaluations, augmente les compétences et la maîtrise. Conçus par SBMC experts, nos cours de marketing numérique combinent une formation de haute qualité en SEO, Social Media Marketing et PPC avec des conseils pratiques pour assurer le succès professionnel. 4-16 semaines Module A Présentation du marketing numérique À propos du marketing numérique (DM) Avantages du marketing numérique Marketing entrant Marketing sortant Portée du DM Composants clés du DM Module B Création et planification de site Web Comprendre le site Web Types de sites Web Présentation de HTML Types de serveur Web Planification et conceptualisation d'un site Web Module C Optimisation des moteurs de recherche (SEO) Sur Page Optimisation de la page de titre et des balises Meta Optimisation de l'annuaire de sites et de la structure Balises d'ancrage Optimisation Optimisation du contenu Mises à jour régulières du site Web DÉSACTIVÉ Page Création de liens - annuaire, marquage de livres, etc. Soumission d'article Communiqué de presse Petites annonces Sites de réponse Blogging invité Module C Publicité sur les moteurs de recherche Google/Yahoo/Bing Annonces - Texte / Affichage/ Vidéo CPP/CPM Module E Recherche et planification des mots clés Comment choisir les mots-clés Mot clé filtration Enchères de mots clés Regroupement Contenu du module F L'écriture - Copie Écrire Module G Optimisation des médias sociaux Facebook LinkedIn Instagram Module H Marketing des médias sociaux_cc781905-5cde-3194-bb3b-58d6 Pay Per Click (PPC) , Coût Par Mile (CPM) Module I Google Analytics et outils pour les webmasters Performances de la campagne publicitaire Analyse et test Public Caractéristiques du public Collectes de données - Ventes et conversation Suivi mobile - surveillance du trafic Performances du site et soumission du plan du site Fichier robotique , indexing Module J Business Local_cc781905-5cde-3194-bb5b-586_ Google Local, yahoo local, création de check-in Facebook Module K Gestion de la réputation en ligne_cc781905-5cde-3194-bb65bcf-bad Améliorer la réputation Gestion des avis Module L _cc781905-5cde-3194-bb3b-136bad5cf5d_ Affilier Marketing Module M Enchérisseur indépendant Module N Email & SMS Marketing Module O Travailler sur des projets en direct
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hr practical training in chandigarh mohali , payroll practical training ,vlookup, pf, esi challans, recruitment training, Hr practical course institute , Human resource Management practical training Ðcourse, hr training in chandigarh industrial training in chandigarh 6 months industrial training in chandigarh php training in chandigarh Recrutement & Sélection Travailler sur un projet en direct, c'est-à-dire recruter pour MNC MODULE A - Recrutement Planification de la main-d'œuvre Description de l'emploi Offres d'emploi - Publipostage de masse Portails d'emploi - Naukri, Indeed, Monster Dépistage des candidats Planification des entretiens Négociation salariale Lettre d'offre / Lettre d'évaluation - Conception Formulaires Adhésion/Sortie SIG -reporting Jargons RH Paie et conformité statutaire Apprenez la feuille de salaire, le PF en ligne, le téléchargement des challans ESI. Module B- Lois du travail et conformité statutaire Code des salaires 2019 Le Code des relations industrielles, 2020 Le Code de la sécurité sociale, 2020 Code de la sécurité, de la santé et des conditions de travail, 2020 Paie et conformité statutaire Apprenez la feuille de salaire, le PF en ligne, le téléchargement des challans ESI. Module C - Paie Rupture de salaire/bulletin de salaire Feuille de salaire/liste d'appel Types de feuilles Allocations LTA, TA, médicales, d'éducation OT, Incrément, incitations, Prêt, Bonus Act PF, ESI, appels en ligne et retours Impôt sur le revenu, Taxe professionnelle, Formulaire 16 Calculs et formulaires de pourboire Règlement complet et final Publipostage, bulletins de salaire Registre de présence, & biométrique assistance Advance Excel - vllokup, hlookup, datedif, index, goal Gestion de la rémunération et avantages sociaux Planification fiscale, Logiciel de paie Gestion des performances Formulaires d'évaluation Module D _cc781905-5cde-3194-bb3b-58d_ _cc781905-5cde-3194-bb3b-58d_ Performance Gestion et évaluation Types d'évaluation Formulaires d'évaluation Analyse SWOT Analyse comparative Cartographie des compétences Auto-évaluation Calculs d'attrition et de rétention Solde Scorecard Évaluation à 360 degrés Apprentissage et développement Module E - Apprentissage et développement Identification des besoins de formation Calendrier de formation Types de formations Types d'évaluation Gestion de la rétention des employés Traitement des réclamations Modèle d'engagement des employés et activités Leadership et constitution d'équipe Évaluation des formateurs, Comment donner des formations Excel avancé Module F - Excel avancé Date et heure Finances Si, Ifs Recherches Statistiques et mathématiques La validation des données Transposer Numéro de sort Si, IF, datedif, vlookup publipostage Avantages Autres avantages Reprendre le bâtiment Des médias sociaux - Professionnelle Profil Créer Glossaire RH Études de cas de gestion Nouvelles mises à jour - e-mails et WhatsApp Formation industrielle Projet en direct Avance Excel Aide à l'emploi Interview préparation Matériel d'étude Installation Wi-Fi Les cours de SBMC sont approuvés par CRHA Canada. Gagnez des crédits PDC
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To meet business needs, SHRM has established two behavioral competency-based certifications, the SHRM Certified Professional (SHRM-CP) for early- and mid-career professionals and the SHRM Senior Certified Professional (SHRM-SCP) for senior-level practitioners. SHRM regards the SHRM-CP and SHRM-SCP as the new global standard in certification for the HR profession. PARCOURS DE CERTIFICATION SHRM La Society for Human Resource Management (SHRM-USA) et les Chartered Professionals in Human Resources (CRHA-Canada) ont signé un protocole d'entente (MOU) le 18 juin 2018 à Chicago, Illinois-USA. À compter du 1er juillet 2018, cet accord permet à la SHRM et au CRHA d'établir un parcours de certification. Pour une période commençant le 1er juillet 2018 et se poursuivant jusqu'au 31 décembre 2018 (inclus), SHRM offrira un parcours de certification SHRM (le "parcours SHRM") aux personnes titulaires d'une certification professionnelle CPHR valide (CPHR) en règle à l'époque. d'application ; et CRHA Canada offrira une voie de certification CRHA (la « voie CPHR ») aux personnes détenant une certification SHRM valide (SHRM CP®, SHRM-SCP®) au moment de la demande (collectivement, les « voies »). Les détails du programme seront les suivants : Processus de parcours SHRM Les candidats Pathway devront créer un compte SHRM et suivre les étapes suivantes : Certifier que leur certification canadienne est en règle et soumettre une copie par voie électronique ; Signez le code de déontologie de SHRM et acceptez la politique de confidentialité et les conditions d'utilisation de SHRM ; et Suivez le didacticiel en ligne sur les compétences RH de SHRM. je. Les candidats Pathway seront soumis à une vérification aléatoire par la SHRM pour confirmer que la possession de la certification canadienne est en règle. ii. Les candidats qui terminent le processus ci-dessus, détiennent une certification CRHA et ont un minimum de 3 ans d'expérience professionnelle en RH recevront le titre SHRM-CP®. iii. Les candidats qui terminent le processus ci-dessus, détiennent une certification CRHA et qui ont un minimum de 6 ans d'expérience professionnelle en RH recevront le titre SHRM-SCP®. Frais 1. Le parcours SHRM et le parcours CRHA seront gratuits pour toutes les personnes détenant une certification professionnelle canadienne en ressources humaines valide (CRHA) ou une désignation SHRM-CP ou SHRM-SCP valide, respectivement. 11. Les frais de recertification SHRM ou CPHR standard, selon le cas, s'appliqueront aux personnes qui souhaitent renouveler leur accréditation SHRM ou CPHR au plus tard à la date d'expiration de leur accréditation. Les identifiants SHRM expirent au cours du mois de l'anniversaire du titulaire de l'identifiant, la première expiration se produisant pendant le mois d'anniversaire qui se situe entre trois (3) et quatre (4) ans à compter de la date de réception initiale de l'identifiant. Les titres de compétences CRHA n'expirent pas, mais les membres doivent prouver qu'ils satisfont aux exigences de développement continu.
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CPHR, SHRM SCP , SPHR, SPHRi, PHR, PHRi, GPHR, HRCI certificationsn HR Trainings., Payroll Training, Job placement, payroll services , CPHR canada , HR jobs in Canada, Global Hr training , India's Top HR training institute Clients To play, press and hold the enter key. To stop, release the enter key. L'objectif principal de l'organisation est de fournir des solutions de main-d'œuvre complètes à ses clients répartis sur un large éventail d'industries et couvrant l'ensemble des postes dans chaque industrie. Nous offrons des capacités de recherche de pointe pour les industries énumérées ci-dessous. Télécom Bancaire NBFC Assurance (vie et générale) et courtage Détail FMCG Agriculture Voyages & Tourisme Produits pharmaceutiques et soins de santé Produits et services de biens de consommation durables Automobile/ Fabrication Immobilier Logistique Informatique et BPO, KPO Électricité et électronique Secteur de l'électricité
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Workplace dynamics and requirements have changed drastically compared to the job market a few years back. Businesses often need skilled workforce to deal with the ebbs and flows of the industry’s demands. In many such cases, temporary staffing has proven a better solution. Organisations consider temporary staffing when they have projects which require additional help without long-term commitments. Selon l'Associated Press, quelque 17 millions de personnes travaillent pour des entreprises en tant qu'intérimaires, contractuels, consultants, indépendants, saisonniers et stagiaires. Alors que la dernière récession et l'incertitude économique qui en a résulté ont initialement grossi les rangs des travailleurs temporaires, leur flexibilité inhérente les maintient à l'avant-garde des solutions de dotation. Sous tout autre nom, les employés temporaires offrent aux propriétaires de petites entreprises une variété d'avantages, notamment : Une façon rentable de remplacer les employés qui partent en congé familial, en congé de maternité, en vacances et en congé sabbatique. Selon le type d'emploi, les travailleurs temporaires peuvent exiger une rémunération plus ou moins élevée. Cependant, ils ne bénéficient généralement pas d'une assurance maladie payée par l'entreprise et d'autres avantages « soft » offerts aux employés réguliers. (Certaines agences d'intérim offrent des avantages aux employés de longue date.) La flexibilité de maintenir des niveaux de dotation optimaux à mesure que les besoins de votre entreprise évoluent. Les travailleurs temporaires aident à réduire les coûts globaux de personnel, car leur présence peut garder vos employés réguliers pleinement productifs, mais pas surmenés. La possibilité de « tester » les futures recrues potentielles. Certaines entreprises embauchent des travailleurs dits temporaires pour une période d'essai afin de déterminer s'ils possèdent les compétences et la personnalité qu'exige un emploi. Les agences d'intérim facturent généralement des frais supplémentaires lorsque vous embauchez leurs travailleurs de manière permanente. Même ainsi, certaines entreprises préfèrent cette méthode d'évaluation à l'embauche aveugle des mauvais candidats. Votre entreprise ne possède peut-être pas d'expérience et d'expertise. Heureusement, de nos jours, les entreprises embauchent temporairement des informaticiens, des créatifs et même des cadres supérieurs pour combler des besoins à court terme. Des capacités bien formées et présélectionnées lorsque leur agence de recrutement les forme et les présélectionne. Vous pouvez également trouver le bon employé en dehors des agences. Les retraités hautement qualifiés, par exemple, recherchent parfois des affectations à court terme. Avantages de SBMC dans la dotation temporaire ? L'environnement commercial changeant d'aujourd'hui justifie des solutions innovantes pour répondre à vos besoins en personnel. SBMC offre des services de gestion des ressources (services de dotation temporaire en Inde), où nous aidons les clients à placer leur personnel sur notre liste de paie et nous administrons complètement les régimes d'avantages sociaux pour ce personnel. Nous gérons également les données statutaires nécessaires pour ces employés en intérim. Nous pouvons également fournir des avantages standard de l'industrie adaptés aux besoins des clients pour assurer la parité des avantages sociaux entre le personnel de l'entreprise et le personnel temporaire. Tout en offrant ces services de dotation en personnel temporaire, SBMC travaille dans plusieurs secteurs verticaux de l'industrie, répondant aux exigences des grands noms de la BFSI, des biens de consommation durables, de la vente au détail, des télécommunications, de la chimie, de la fabrication, du commerce électronique, des produits pharmaceutiques et des soins de santé. . Une combinaison des bonnes personnes, des processus éprouvés et du bon investissement dans la technologie nous permet d'améliorer la productivité de nos clients. Ils nous externalisent leurs besoins en personnel temporaire en Inde (nous ne sommes pas un cabinet de recrutement), ce qui leur permet de mieux se concentrer sur leurs opérations et de développer leurs activités principales. Traiter Permettre à nos clients d'externaliser leurs besoins en personnel temporaire
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Build specialized knowledge and expand your influence by earning a SHRM Specialty Credential. These credentials allow HR professionals to demonstrate targeted competence in several key areas while enhancing credibility among peers and employers. Earning a SHRM Specialty Credential is an investment in your continued career development and can be accomplished by engaging in content-specific, competency-based education and achieving a successful score on an online assessment. À PROPOS DE LA CERTIFICATION SHRM SHRM s'est toujours attaché à s'assurer que les praticiens des RH recherchent et obtiennent une certification. Nous nous engageons à faire en sorte que la certification obtenue par nos membres soit reconnue comme la meilleure de sa catégorie et les distingue sur le marché. Cette certification est l'aboutissement de plus de trois années de recherche, et basée sur le modèle de compétences SHRM, qui a été validé par plus de 35 000 professionnels RH à travers le monde. Ces professionnels des RH ont identifié les compétences nécessaires pour évoluer et réussir dans les carrières des RH. Le programme de préparation à la certification SHRM comprendra : le nouvel ensemble mondial de compétences et de connaissances (SHRM BoCK) ; un examen complet; et le matériel pédagogique et les outils de préparation à la certification de classe mondiale que vous attendez de SHRM. SHRM comprend le temps et l'énergie que vous avez investis dans l'obtention de vos références existantes et notre objectif est de rendre l'obtention de la nouvelle certification SHRM aussi simple que possible pour assurer votre succès continu. Si vous êtes actuellement certifié, vous ne perdrez ni ne devrez renoncer à aucune de vos informations d'identification actuelles afin d'obtenir la nouvelle certification SHRM. Cependant, nous pensons que la nouvelle certification SHRM deviendra la nouvelle norme pour les professionnels des RH du monde entier, car elle fait partie des premières certifications RH axées sur l'enseignement et le test des informations pratiques et réelles dont les professionnels des RH ont besoin pour exceller dans leur travail. carrières aujourd'hui, y compris les connaissances, les aptitudes et les compétences.
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Global HR training & certifications. SBMC is ranked in top 10 among world Training organisations Formations en entreprise Avez-vous déjà entendu la célèbre citation de Benjamin Franklin selon laquelle « Un investissement dans la connaissance paie le meilleur intérêt » ? Il l'a définitivement compris. De nombreuses organisations soutiennent cette idée aujourd'hui et considèrent la formation en entreprise comme un élément essentiel de la stratégie d'investissement et de croissance d'une entreprise. Qu'est-ce que la formation en entreprise ? La formation en entreprise est un moyen de fournir aux apprenants les connaissances et les compétences dont ils ont besoin pour effectuer leur travail à un niveau élevé. C'est généralement la responsabilité des équipes d'apprentissage et de développement / talents dans les grandes entreprises et du service des ressources humaines dans les petites organisations. Ils sont chargés d'identifier les besoins en formation, d'élaborer des programmes de formation et de les mettre à la disposition des employés. Avantages de la formation en entreprise La formation en entreprise est essentielle au succès de toute entreprise. Vos employés sont le moteur de ce que vous faites, alors les aider à accroître leurs connaissances et à améliorer leurs compétences professionnelles ne fera que stimuler votre entreprise. Voici au moins quatre raisons pour lesquelles vous devriez vous en soucier. Efficacité accrue Une formation bien conçue qui répond aux besoins des employés rend votre main-d'œuvre plus productive et efficace. Au fil du temps, ces améliorations rendront votre entreprise plus rentable. Motivation accrue Les programmes de formation aident les individus, les équipes et les départements à s'unir en une seule structure organisationnelle. Les employés qui savent comment leur poste soutient la mission globale et les objectifs de leur entreprise peuvent tracer une ligne entre « mon travail » et « le succès de mon entreprise ». Chiffre d'affaires réduit Des sondages ont montré que les jeunes professionnels d'aujourd'hui veulent plus qu'un simple salaire. Les milléniaux (âgés de 22 à 37 ans) apprécient particulièrement les employeurs qui offrent de la flexibilité, des opportunités de développement professionnel et un sens du but. Ils sont susceptibles de changer d'emploi s'ils ne sont pas satisfaits de leur rôle actuel. La tendance à changer d'emploi peut coûter cher aux employeurs. Une étude récente de Gallup a révélé que le coût de remplacement des travailleurs représente au moins la moitié du salaire annuel d'un employé. Le roulement est évitable, de sorte que les entreprises ont une incitation financière à garder les travailleurs engagés et productifs. Construire une culture d'entreprise Une formation de haute qualité aligne les valeurs et la stratégie de l'entreprise. Aller au-delà de l'essentiel montre qu'une organisation est prête à investir dans son personnel sur le long terme. Pour les employés, un apprentissage solide envoie le message que « Vous comptez pour nous ». Types de programmes de formation en entreprise Différentes entreprises peuvent avoir plusieurs programmes de formation différents, en fonction de leur taille, de leur diversité et des spécificités de leur activité. Voici une liste des types de programmes de formation en entreprise les plus courants : 1. Intégration et orientation Ce type de formation est organisé juste après l'arrivée d'un employé nouvellement embauché et se poursuit jusqu'à ce qu'il soit capable de travailler de manière autonome. Son objectif principal est de rationaliser le processus d'adaptation des nouveaux employés - de les aider à se sentir à l'aise et à devenir productifs plus rapidement. Le programme de formation d'intégration est assez flexible mais se décompose généralement en deux parties principales : Formation pour toutes les nouvelles recrues. Il fournit des informations générales sur l'entreprise, son histoire, sa mission, sa vision et ses valeurs, ainsi que les politiques et réglementations de l'entreprise. Formation spécifique pour un rôle particulier. Ceci est axé sur le développement des connaissances et des compétences de base qui sont nécessaires pour une nouvelle recrue à acquérir pour un certain poste. Intégration des nouveaux employés 101 - Préparez les nouvelles recrues au succès dès le premier jour → 2. Formation à la conformité La formation à la conformité fait souvent partie de l'intégration des nouveaux employés et a un caractère obligatoire. Il s'agit généralement d'un programme formel axé sur les politiques ou les règles de l'entreprise qui permettent aux employés et aux employeurs de prévenir à la fois les problèmes sur le lieu de travail et les violations de la loi. Ces politiques et procédures sont généralement spécifiques à l'emploi ou à l'industrie. L'emplacement peut également influencer le type de personnel qui doit être conforme et le type de formation requis. Par exemple, la formation à la conformité peut inclure des programmes de formation sur la lutte contre le harcèlement et la diversité, l'éthique des affaires, la sécurité au travail et la formation sur la protection des données et la confidentialité. 3. Formation en compétences techniques Peu importe le professionnalisme des membres de votre personnel, il y a toujours place à l'amélioration. Les compétences techniques sont au cœur du développement des employés, car ce type de formation aide les employés à améliorer les compétences dont ils ont besoin dans leur rôle pour devenir de meilleurs professionnels. Par exemple, un graphiste maîtrisant Photoshop peut aller plus loin en apprenant à travailler dans d'autres applications de conception, ou un programmeur doué pour le codage en CSS et JavaScript peut suivre une formation complémentaire pour apprendre à programmer en Python. Les employés doivent se former régulièrement pour se tenir au courant des derniers développements. 4. Formation aux compétences non techniques Le comportement de vos employés est tout aussi important que ce qu'ils savent - c'est pourquoi la formation en compétences non techniques ne doit pas être négligée. Des études ont montré qu'en maîtrisant les compétences non techniques, les employés peuvent influer positivement sur le succès de l'entreprise et augmenter le retour sur investissement. Les compétences non techniques concernent les relations interpersonnelles et impliquent des éléments tels que la communication, la résolution de problèmes et la prise de décision. Ils aident les employés à interagir efficacement et harmonieusement avec leurs collègues et leurs clients. Ils sont importants pour attirer de nouveaux clients, améliorer le service client et constituer une équipe solide. 5. Formation à la connaissance des produits La connaissance des produits est une compétence grâce à laquelle les membres de votre équipe comprennent parfaitement et peuvent parler en toute confiance avec les clients de ce que vous proposez : ses fonctionnalités, ses avantages, ses utilisations et ses coûts. Cette formation est souvent incluse dans le programme d'intégration des nouvelles recrues. Il peut également être utile pour les employés qui ont besoin de rafraîchir leurs connaissances sur les produits et services de l'entreprise, et est effectué lorsqu'une nouvelle fonctionnalité ou un nouveau produit est introduit afin que le personnel soit toujours à jour. Une bonne formation à la connaissance des produits est un moyen sûr d'améliorer à la fois les mesures de vente et de satisfaction client dans l'entreprise. Comment organiser une formation en entreprise Alors, comment un employeur peut-il créer un programme d'apprentissage de haute qualité qui fonctionne pour tous les employés ? La meilleure formation en entreprise rencontre l'apprenant là où il en a besoin. L'apprentissage en entreprise devrait être disponible sur demande et dispensé de diverses manières. Voici quatre types courants de formation en entreprise que vous pouvez utiliser dans votre entreprise. Regardons comment ils diffèrent et quels avantages et inconvénients ils ont chacun. 1. Formation en classe dirigée par un instructeur La formation traditionnelle en salle de classe est la définition même de l'apprentissage «à l'ancienne». Et ça ne va pas disparaître de sitôt. Une enquête réalisée en 2018 par le magazine Training a révélé que 32 % des organisations l'utilisent pour près d'un tiers de leur formation globale. Avantages Connu de tous les participants Relativement facile à livrer Facile à personnaliser Prend en charge une variété de types d'évaluation Facile à créer et à entretenir Les inconvénients Coût par apprenant plus élevé que les autres méthodes Nécessite un espace dédié et des instructeurs Aucune expérience d'apprentissage standardisée La qualité peut varier selon l'instructeur Nombre limité d'apprenants par session 2. Formation virtuelle en classe dirigée par un instructeur (VILT) VILT donne une tournure du 21e siècle à l'apprentissage traditionnel en déplaçant la salle de classe en ligne. Le logiciel VILT permet aux instructeurs de donner des conférences, de montrer des vidéos, de mener des séances en petits groupes, de mener des discussions et d'observer les performances des apprenants. Les sessions virtuelles peuvent être enregistrées et consultées pour examen à une date ultérieure. Avantages Élimine le besoin d'espace de classe S'appuie sur une expérience d'apprentissage familière Rend l'apprentissage accessible aux participants, où qu'ils se trouvent Prend en charge une variété de types d'activités Peut être enregistré pour un examen futur Moins coûteux dans le temps Les inconvénients Les utilisateurs peuvent se sentir désengagés Nécessite une expérience avec la technologie Nécessite une connexion Internet haut débit fiable Les problèmes techniques peuvent expulser les apprenants Les instructeurs peuvent avoir besoin de se perfectionner Coûts initiaux plus élevés pour créer 3. Apprentissage en ligne L'apprentissage en ligne est devenu la « nouvelle norme » pour la formation en entreprise. Entre 2002 et 2018, l'utilisation de l'apprentissage en ligne par les entreprises a augmenté de 900 %. Le terme « apprentissage en ligne » peut inclure un certain nombre de produits d'apprentissage, y compris des modules d'apprentissage en ligne ou de micro-apprentissage, des jeux, des évaluations, des activités d'apprentissage, des vidéos et des forums de discussion. Les supports, tels que les outils de travail et les documents d'apprentissage, peuvent être enregistrés au format .pdf pour créer un contenu à la fois numérique et accessible aux apprenants. Avantages Évolutif et accessible à l'échelle mondiale Normalise une expérience d'apprentissage commune pour tous les participants Accueille un nombre illimité d'apprenants Rencontrer les apprenants au point de besoin Méthode d'apprentissage préférée par de nombreux jeunes professionnels Les inconvénients Peut prendre plus de temps à se développer que l'ILT Peut nécessiter une identification pour perfectionner la technologie et le processus de développement de contenu La bande passante peut affecter l'accès au contenu Manque d'interactions en face à face Peut intimider les apprenants qui ne maîtrisent pas la technologie 4. Apprentissage mixte Une approche d'apprentissage mixte combine la formation en classe et l'apprentissage en ligne dans un seul programme. La réunion de ces deux méthodes peut créer une expérience d'apprentissage qui capture le meilleur de chaque méthode. Avantages Évolutif et accessible à l'échelle mondiale Plus d'opportunités pour la collaboration et la connexion des apprenants Accessibilité accrue à l'apprentissage Flexibilité pour les participants pour terminer les devoirs Peut augmenter l'engagement et l'intérêt de nombreux apprenants Les inconvénients Nécessite une infrastructure technologique solide Peut défier les apprenants qui ne sont pas enclins à la technologie Les instructeurs et les identifiants peuvent avoir besoin d'une mise à niveau Les apprenants moins motivés peuvent avoir du mal à terminer le travail sans le soutien de l'instructeur Évaluez votre formation existante pour voir si vous utilisez les meilleures méthodes de formation pour votre organisation. Un meilleur apprentissage en milieu de travail est plus demandé que jamais. Selon une enquête menée par LinkedIn , 94 % des salariés ont déclaré qu'ils s'engageraient à rester plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investissait dans leur développement. Cette statistique est complétée par le fait que 90 % des cadres supérieurs estiment également qu'investir dans le développement de carrière de leurs employés est une condition positive pour la croissance de l'entreprise. SBMC est l'une des organisations de transformation des talents les plus admirées, permettant un impact commercial et social durable grâce à des solutions technologiques. Entreprise certifiée ISO 9001:2015, sa mission est de fournir une formation qui a un impact sur la productivité des entreprises. SBMC, avec plus de 20 spécialistes de l'apprentissage et du développement et leur expertise dans plus de 10 secteurs verticaux de l'industrie, a formé plus de 3k people dans le monde.
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The National Knowledge Exam (NKE) assesses your understanding of HR knowledge and skills. After you have passed the exam, you are considered a candidate for certification. Tous les frais et cotisations sont assujettis aux taxes applicables selon la province de résidence du membre. En Colombie-Britannique et au Yukon, tous les frais et cotisations sont assujettis à la TPS de 5 %. Les cotisations annuelles sont payables sur une période d'un an à compter de la date d'admission du membre et à chaque date anniversaire successive. Ces cotisations sont considérées comme entièrement gagnées, ne sont pas transférables (sauf si un membre partenaire de l'industrie), non remboursables et inéligibles à la suspension ou au report (en cas de congé de maternité ou de séparation de travail par exemple). Les autres frais du CPHR BC & Yukon tels que les frais d'inscription au NKE sont également considérés comme entièrement gagnés; toutefois éligible au report après communication avec le registraire. Les adhésions des partenaires industriels sont basées sur une année civile et sont payables au plus tard en janvier de l'année civile. Les cotisations des membres CRHA deviennent exigibles à la date à laquelle un membre reçoit le titre CRHA. Devenez membre aujourd'hui! Votre employeur paie-t-il vos cotisations? Utilisez this modèle letter pour demander le remboursement de vos cotisations d'adhésion au CPHR BC & Yukon auprès de votre employeur. Types de membres Professionnel agréé en ressources humaines (CRHATM) Les membres de professionnel agréé en ressources humaines maintiennent activement leur désignation CRHA ou FCPHR. L'adhésion comprend le droit de voter, d'occuper un poste électif et d'accéder à des opportunités de bénévolat, de développement professionnel et de réseautage. Vous devez être un membre général ou étudiant actuel pour vous lancer sur le parcours CRHA . Pour transférer votre désignation CRHA d'une autre association à CRHA BC & Yukon, vous devez remplir et soumettre le Formulaire de demande d'adhésion au CRHA et contactez également votre association actuelle pour le transfert de vos dossiers CRHA. Si vous souhaitez obtenir et/ou conserver le titre CRHA mais que vous résidez à l'extérieur de la Colombie-Britannique et du Yukon, veuillez contacter cphr@cphrbc.ca pour plus d'informations sur les options d'adhésion des non-résidents. Membre général Les membres généraux sont engagés dans la pratique des ressources humaines ou ont un intérêt professionnel dans la mission de l'association. L'adhésion générale comprend le droit de voter, d'occuper un poste électif et de profiter des opportunités de bénévolat, de développement professionnel et de réseautage. Les membres généraux de CRHA BC et Yukon sont éligibles pour postuler au titre de professionnel agréé en ressources humaines (CRHA). Membre étudiant Les membres étudiants sont des personnes inscrites à deux cours ou plus par semestre dans n'importe quel programme menant à un grade ou à un diplôme dans un établissement postsecondaire reconnu. Tous les étudiants inscrits aux programmes accrédité par CRHA BC & Yukon sont automatiquement éligibles à l'adhésion étudiante. La tarification des membres étudiants vise à alléger certains des coûts associés à l'adhésion pour ceux qui ont l'intention de passer à une adhésion professionnelle après l'obtention de leur diplôme*. Une preuve du statut d'étudiant actuel doit être fournie au moment de la demande et du renouvellement. La preuve du statut d'étudiant actuel est soit un relevé de notes non officiel, une confirmation de l'inscription actuelle ou une lettre confirmant les détails de l'inscription. Tous les documents doivent être sur papier à en-tête de l'établissement postsecondaire et inclure le nom de l'étudiant, le titre du programme et les détails du cours. *Les membres étudiants, après avoir obtenu leur diplôme d'un programme, recevront un rabais de 50% sur leurs cotisations générales ou professionnelles pour la première année après l'obtention du diplôme (adhésion des nouveaux diplômés). Pour qu'un individu ait accès à ce rabais post-diplôme, les dossiers du CRHA BC & Yukon doivent montrer qu'il est membre étudiant depuis au moins 12 mois. Apprendre encore plus about CPHR BC & Yukon Student Connections. Nouveau membre diplômé CRHA BC & Yukon reconnaît l'importance pour les nouveaux diplômés de rester connectés à leur profession à un moment qui peut souvent être financièrement difficile au début de leur cheminement de carrière. L'Association offre des frais d'adhésion uniques et réduits de 200 $ aux membres étudiants existants du CRHA de la Colombie-Britannique et du Yukon pour leur premier renouvellement d'adhésion après l'obtention de leur diplôme d'études postsecondaires. Le Nouveau diplomé rate s'applique uniquement aux étudiants qui étaient déjà membres étudiants de CRHA BC & Yukon avant l'obtention du diplôme. Ceux qui se joignent pour la première fois en tant que nouveaux membres après l'obtention de leur diplôme doivent adhérer en tant que membres généraux, même s'ils sont dans leur première année après l'obtention de leur diplôme. Tous les privilèges de l'adhésion générale sont inclus. Les nouveaux membres diplômés sont éligibles et encouragés à entamer le processus de candidature pour le titre de professionnel agréé en ressources humaines (CRHA). Si un nouveau diplômé est déjà membre du CRHA, les frais réguliers de membre du CRHA s'appliqueront. Cependant, le tarif des nouveaux diplômés s'appliquera aux membres qui sont candidats aux CRHA. Professionnels retraités Les membres du CRHA de la C.-B. et du Yukon qui sont entièrement retraités de la pratique des ressources humaines et qui ont été membres de l'Association ou qui ont détenu le titre de CRHA pendant au moins cinq années consécutives immédiatement avant leur retraite sont éligibles à une réduction des cotisations de membre de 60 $/an. Tous les privilèges des membres généraux sont inclus. Le cas échéant, le titre CRHA devient CRHA retraité. Veuillez contacter membership@cphrbc.ca pour plus d'informations. Membre partenaire de l'industrie Les membres partenaires de l'industrie sont des personnes issues d'organisations qui reconnaissent l'impact des ressources humaines sur les résultats commerciaux. Ces membres peuvent ne pas être eux-mêmes des professionnels des RH, mais travailler pour des entreprises qui fournissent des produits et des services aux professionnels des RH et qui sont liées à la pratique des ressources humaines. L'adhésion à un partenaire industriel donne à un individu et à son entreprise une influence au sein de la communauté RH et une reconnaissance en tant que partisan de solides pratiques professionnelles. Les membres partenaires de l'industrie sont autorisés à afficher le logo CRHA BC & Yukon sur le site Web et le matériel de marketing de l'entreprise. En savoir plus sur les avantages supplémentaires de devenir an Membre partenaire de l'industrie .