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The Chartered Professional in Human Resources (CPHR) designation is a nationally recognized level of achievement within the field of human resources. It reflects a conviction that the professional practice of human resources management can safeguard the interests of employers, employees and the business community. The designation represents continuing recognition of the bearer’s professionalism. Nutzen Sie Ihre Erfahrung, testen Sie Ihr Wissen und bauen Sie wesentliche Kompetenzen für die anspruchsvollen Geschäftsumgebungen von heute auf. Die CPHR-Bezeichnung führt Mitglieder zu neuen Karrierehöhen — Fragen Sie einfach diese fünf HR-Profis. Es kann dasselbe für Sie tun. Verdienen Sie mehr und werden Sie schneller befördert. In einer 2016 von Insights West durchgeführten Gehaltsumfrage wurden die Karrierewege und Einkommensniveaus von Personen mit und ohne CPHR-Bezeichnung gegenübergestellt. Auf nationaler Ebene verdienen CPHR-Bezeichnungsinhaber 93.000 USD im Vergleich zu 72.000 USD für Nicht-CPHR-Inhaber. Das sind durchschnittlich 23 % mehr Verdienst. Je höher auf der Leiter, desto häufiger wird die CPHR-Bezeichnung verwendet. Mehr als 70 % der leitenden HR-Führungskräfte, einschließlich der Vorstandsetage, tragen die CPHR-Bezeichnung, im Gegensatz zu nur 30 % der HR-Administratoren. Mehr als 70 % der Personen mit einem CPHR stimmen zu, dass die Bezeichnung ihrer Karriere zugute gekommen ist und dass sie mit deutlich höherer Wahrscheinlichkeit in Führungspositionen arbeiten. Erfahren Sie mehr über die fünf Wege zum Erwerb der CPHR-Bezeichnung Neben den oben bereitgestellten Nachweisen sind hier einige der Vorteile für die Erlangung Ihrer CPHR-Bezeichnung aufgeführt: Bewährtes Fachwissen Zeigen Sie Arbeitgebern, dass Sie ein echter HR-Experte mit nachgewiesenem Wissen in allen Aspekten des Personalwesens sind. Kontinuierliches Lernen Heben Sie hervor, dass Ihre Fähigkeiten und Kenntnisse aktuell und relevant sind. Wissensgemeinschaft Werden Sie Teil einer exklusiven bundesweiten Community von HR-Experten. Ethisches Verhalten Verpflichten Sie sich zu einem hohen Standard ethischen Verhaltens und halten Sie sich an the Ethikkodex . Schließen Sie sich den Tausenden von HR-Experten in ganz Kanada an, die den CPHR-Vorteil entdeckt haben. Erfahren Sie mehr über the Wert der Bezeichnung und der Weg um es zu erreichen.

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Outsourcing your HR services to human resources consultants can save both time and money. But there may also be disadvantages depending on which functions you choose to outsource, how change is implemented and who you choose to outsource to. It’s important to weigh up all aspects before you decide. HR consulting services have presented many companies with the flexibility of outsourcing human resources activities, as and when needed. Personalberatung & Vergütungsmanagement Die Auslagerung Ihrer HR-Dienstleistungen an Personalberater kann sowohl Zeit als auch Geld sparen. Aber es kann auch Nachteile geben, je nachdem, welche Funktionen Sie auslagern, wie Änderungen implementiert werden und an wen Sie auslagern. Es ist wichtig, alle Aspekte abzuwägen, bevor Sie sich entscheiden. HR-Beratungsdienste haben vielen Unternehmen die Flexibilität gegeben, Personalaktivitäten nach Bedarf auszulagern. Unternehmen können sich auch dafür entscheiden, bestimmte Funktionen wie Mitarbeitervergütung oder Gehaltsabrechnung auszulagern. In ähnlicher Weise können Unternehmen, die keine eigenen HR-Teams haben, alle ihre HR-funktionsbezogenen Rollen auslagern. Im Folgenden sind die wichtigsten Vorteile der Beauftragung von HR-Beratungsdiensten bei TRC aufgeführt: Auslagerung von HR-Funktionen Einer der Hauptvorteile der Personalberatung ist die Auslagerung von Personalaufgaben. Mehrere Personalberatungsdienste bieten Unternehmen viele HR-Aufgaben an, wie z. B. Lohnbuchhaltung, Mitarbeitervergütungsverwaltung und vieles mehr. Die Verwaltung solcher HR-Aktivitäten durch HR-Beratungsdienste spart Ihrem Unternehmen viel Zeit und erhöht die allgemeine Unternehmenseffizienz. Wenn ein Unternehmen seine HR-Funktionen an HR Consulting Services auslagert, beseitigt es alle Arten von HR-Fehlern. Dies liegt daran, dass der Großteil der Arbeit von den Personalberatungsdiensten erledigt wird, sodass die Wahrscheinlichkeit geringer ist, Fehler zu begehen. Angestelltenbonus Die Bestätigung, dass Arbeitnehmerleistungen ausreichend gedeckt sind, ist nicht nur kompliziert, sondern auch zeitaufwändig. Solche Aufgaben können an Personalberatungsdienste übertragen werden. Auf diese Weise können Unternehmen gewährleisten, dass ihre gesamten HR-Aufgaben einfach und effizient erledigt werden. Personalberatungsdienste können mit Versicherungen oder Leistungsanbietern kommunizieren, um Optionen in die engere Wahl zu ziehen und umfassende Beratung zu mehreren Paketen anzubieten, die den Anforderungen und dem Budget des Unternehmens entsprechen. Die Personalberatung übernimmt die ganze Schwerstarbeit, während sich die Aufmerksamkeit der Führungskräfte auf das Kerngeschäft des Unternehmens konzentriert. HR-Tech-Implementierung HR-Beratungsdienste helfen kleinen, mittleren und großen Unternehmen bei der angemessenen Implementierung neuer HR-Technologien und -Software. Unnötig zu erwähnen, dass der Aufbau eines unabhängigen, engagierten Tech-Teams für die Personalabteilung eine herausfordernde Aufgabe ist. Die Personalberatung stellt Ihrem Unternehmen die neueste HR-Technologie zur Verfügung, hilft bei der Einrichtung und schult die Mitarbeiter in der Anwendung. Bei Bedarf helfen sie sogar bei der Wartung der Technologie und des Systems. Wenn Sie bereit sind, Ihr Unternehmen aufzurüsten, unterstützt Sie auch die Personalberatung bei solchen Entscheidungen. Humankapitalmanagement Ein weiterer wesentlicher Vorteil des Einsatzes der besten Personalberatungsdienste ist die ordnungsgemäße Arbeit und Durchführung des Human Capital Management. Die Personalberatung hilft bei der Entwicklung von Anreizsystemen für Mitarbeiter, verbessert die Rekrutierungsmethode und bietet darüber hinaus eine kompetente Personalbetreuung. Wenn es darum geht, die richtigen Mitarbeiter zu finden und zu halten, dann ist der Ansatz der Personalberatung möglicherweise die perfekte Option für Ihr Unternehmen. Unternehmenskommunikation Die Sicherstellung einer reibungslosen Corporate-Relations-Funktion ist ein weiterer wesentlicher Bestandteil der Geschäftstätigkeit eines Unternehmens. Personalberatung hilft bei der Ermittlung der allgemeinen Disposition von Mitarbeitern und Arbeitnehmern. Personalberatungsdienste ermöglichen es einem Unternehmen auch, herauszufinden, wie ein bestimmtes Problem gelöst werden kann, indem es kontinuierlich mit dem Betriebsteam kommuniziert, um eine bessere Bewertung und bessere Lösungen zu erhalten. Durch umfangreiche Untersuchungen zu Mitarbeiterbindung, Produktivität, Zufriedenheit und mehr helfen HR-Beratungsdienste Unternehmen herauszufinden, was ihre Mitarbeiter mögen, was sie nicht mögen und welche Verbesserungen sie wünschen. Somit vermittelt es ein klareres Bild über die Effektivität des Unternehmens als Ganzes. Die Leistungen der Personalberatung beschränken sich nicht auf die oben genannten Punkte; es hat auch einige andere Vorteile. Wie SBMC Ihnen mit HR-Beratungsdiensten hilft Unser Ziel bei SBM ist es, sicherzustellen, dass alle Ihre HR-Anforderungen effizient erfüllt werden. Unser HR-Beratungsdienstleistungsteam fördert mit seinem Fachwissen den Wert Ihres Unternehmens und hilft Ihnen, Ihre Geschäftsziele zu erreichen, mit dem zusätzlichen Vorteil, dass alle HR-bezogenen Risiken minimiert werden. Wir bieten auch maßgeschneiderte Lösungen für die HR-Anforderungen Ihres Unternehmens. Kontaktieren Sie uns, wenn Sie sich dafür einsetzen, die besten Talente zu gewinnen, oder wenn Sie weitere Informationen zu unseren HR-Beratungsdiensten benötigen. Entwicklung des Vergütungssystems Das Vergütungssystem umfasst die Gesamtvergütung, die die Mitarbeiter für die Arbeit und die Dienstleistungen erhalten, die sie für die Organisation erbringen. Die Entschädigung umfasst sowohl direkte geldwerte Vorteile als auch indirekte geldwerte Vorteile. Löhne und Gehälter bilden die direkten finanziellen Leistungen, die ein Mitarbeiter von seinem Unternehmen erhält. Daneben gehören auch Löhne und Gehälter, Prämien und Provisionen zu den direkten Geldleistungen. Die indirekten Geldleistungen umfassen bezahlte Abwesenheiten und andere Urlaubsleistungen, Altersvorsorgepläne, Arbeitnehmerversicherungen, Gesundheitspläne, Bildungsleistungen und andere ähnliche Leistungen. Abhängig von den Anforderungen des Unternehmens kann SBMC die notwendigen Aspekte aufgreifen, die für die Entwicklung und/oder Verbesserung des Vergütungssystems in der Organisation zu berücksichtigen sind, und dadurch das Vergütungssystem des Unternehmens stärken indem es gerechter und attraktiver wird. SBMC wird ein wohldefiniertes und ausgewogenes Vergütungssystem entwickeln, das der Organisation den Vorteil verschafft, sowohl internes als auch externes Eigenkapital zu wahren. Es ist ein wirksames Instrument, um Mitarbeiter zu gewinnen, sie zu motivieren, an der Erreichung der strategischen Unternehmensziele zu arbeiten, und sie langfristig zu halten. SBMC kann eine eingehende Analyse und einen detaillierten Bericht über die Einrichtung eines ausgewogenen Vergütungssystems für das Unternehmen bereitstellen.

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To meet business needs, SHRM has established two behavioral competency-based certifications, the SHRM Certified Professional (SHRM-CP) for early- and mid-career professionals and the SHRM Senior Certified Professional (SHRM-SCP) for senior-level practitioners. SHRM regards the SHRM-CP and SHRM-SCP as the new global standard in certification for the HR profession. SHRM-CP SHRM CERTIFIED PROFESSIONAL (SHRM-CP) HR-Experten, die Richtlinien und Strategien implementieren, als Ansprechpartner für Mitarbeiter und Interessengruppen dienen, HR-Dienstleistungen erbringen und operative HR-Funktionen ausführen, sollten die SHRM-CP-Prüfung ablegen. *Weniger als ein Bachelor-Abschluss umfasst: Arbeiten auf einen Bachelor-Abschluss, einen Associate-Abschluss, ein College, ein qualifizierendes HR-Zertifikatsprogramm, ein High-School-Diplom oder einen GED. Erfahren Sie mehr über studentische Berechtigung . Prüfungsformat und -länge Computerbasierte Erfahrung. 4 Stunden lang. 160 Fragen (95 Wissens-Items/65 situationsbezogene Beurteilungs-Items). Prüfungsgebühr SHRM-Mitglied: $300* USD Nichtmitglied: $400* USD *Beinhaltet eine nicht erstattungsfähige Anmeldegebühr von 50 USD. SHRM-SCP SHRM SENIOR CERTIFIED PROFESSIONAL (SHRM-SCP) HR-Experten, die Strategien entwickeln, die HR-Funktion leiten, Einfluss in der Community fördern, Leistungskennzahlen analysieren und HR-Strategien an Unternehmenszielen ausrichten, sollten die SHRM-SCP-Prüfung ablegen. *Weniger als ein Bachelor-Abschluss umfasst: Arbeiten auf einen Bachelor-Abschluss, einen Associate-Abschluss, ein College, ein qualifizierendes HR-Zertifikatsprogramm, ein High-School-Diplom oder einen GED. Erfahren Sie mehr über studentische Berechtigung . Prüfungsformat und -dauer Computerbasierte Erfahrung. 4 Stunden lang. 160 Fragen (95 Wissens-Items/65 situationsbezogene Beurteilungs-Items). Prüfungsgebühr SHRM-Mitglied: $300* USD Nichtmitglied: $400* USD *Beinhaltet eine nicht erstattungsfähige Anmeldegebühr von 50 USD. BESCHREIBUNGEN DER PRÜFUNGEN Die SHRM-CP- und SHRM-SCP-Prüfungen enthalten zwei Arten von Multiple-Choice-Fragen: eigenständige wissensbasierte Elemente, die das Wissen und das Verständnis von Sachinformationen eines Kandidaten bewerten, und szenariobasierte situationsbezogene Beurteilungselemente, die das Urteil, die Anwendung und das Verständnis eines Kandidaten bewerten Entscheidungskompetenz. Wissensartikel Es gibt zwei Kategorien eigenständiger wissensbasierter Elemente in den Prüfungen SHRM-CP und SHRM-SCP. Elemente der ersten Kategorie, die als HR-spezifische Wissenselemente (KIs) bezeichnet werden, decken Schlüsselkonzeptthemen ab, die mit den 15 HR-Funktionsbereichen verbunden sind, während Elemente der zweiten Kategorie, die als Grundlagenwissenselemente (FKIs) bezeichnet werden, Schlüsselkonzepte abdecken Themen, die als grundlegend für die acht Verhaltenskompetenzen angesehen werden. Die Prüfungsteilnehmer erhalten Punkte für die Auswahl der richtigen Antwort auf eine gegebene Frage; andernfalls wird keine Gutschrift vergeben. Items zur situativen Beurteilung Situational Judgement Items (SJIs) bewerten die Urteils- und Entscheidungsfähigkeiten der Kandidaten, die mit traditionellen wissensbasierten Fragen nicht leicht zu messen sind. Den Prüflingen werden realistische arbeitsbezogene Szenarien präsentiert und sie werden gebeten, die beste von mehreren möglichen Strategien auszuwählen, um die in jedem Szenario beschriebenen Probleme zu lösen oder anzugehen. Obwohl mehr als eine Strategie für die Bewältigung tatsächlicher arbeitsbezogener Szenarien effektiv sein kann, erhalten die Prüflinge nur Punkte für die Auswahl der bestmöglichen Antwort, die von einem Gremium erfahrener HR-Experten bestimmt wird. Alle anderen Antworten, die entweder weniger effektive oder ineffektive Strategien widerspiegeln, erhalten keine Anerkennung. Feldtestfragen Jede Prüfung enthält 30 Feldtestaufgaben, die nicht als Teil der Punktzahl eines Kandidaten gezählt werden. Feldtests ermöglichen es uns, Daten über die Wirksamkeit einer Frage zu sammeln, bevor sie als bewertetes Element in zukünftige Prüfungen aufgenommen wird. Die Antworten der Prüflinge auf Feldtestaufgaben zählen nicht zu ihren Prüfungsergebnissen und werden nur für die Aufgabenentwicklung verwendet. Die Feldtestaufgaben der SHRM-CP- und SHRM-SCP-Prüfungen werden nach dem Zufallsprinzip mit den bewerteten Prüfungsaufgaben gemischt, sodass die Kandidaten sie nicht von den bewerteten Aufgaben unterscheiden können. AKRONYM-LISTE Laden Sie eine Liste allgemeiner HR-bezogener herunterAkronyme , die möglicherweise in der Prüfung erscheinen. PRÜFUNGSDAUER UND -FORMAT Beide Prüfungen enthalten wissens- und kompetenzbasierte Fragen: Die Prüfungen werden am Computer durchgeführt, und die Kandidaten für beide Prüfungen haben 4 Stunden Zeit, um insgesamt 160 Multiple-Choice-Fragen zu beantworten, von denen etwa 60 Prozent eigenständige wissensbasierte Fragen und etwa 40 Prozent szenariobasierte situative Beurteilungsfragen sind. Aufteilung der Testzeit: Details zur Kandidatenbestätigung: 2 Minuten Einführung und Tutorial: 8 Minuten Prüfung: 4 Stunden (240 Minuten) Umfrage: 5 Minuten Jeder Abschnitt zeigt einen Countdown-Timer auf dem Bildschirm, und jeder Abschnitt ist separat und zeitunabhängig. Minuten werden nicht übertragen. Verbringt ein Kandidat beispielsweise weniger Zeit mit der Einführung, werden die zusätzlichen Minuten nicht auf den Prüfungsteil übertragen. VERTEILUNG DER ARTIKEL NACH INHALT UND ARTIKELTYP Die Aufteilung der Items hinsichtlich Inhalt und Itemtyp ist bei den Prüfungen SHRM-CP und SHRM-SCP im Wesentlichen gleich. Wie unten gezeigt, ist ungefähr die Hälfte der Elemente in jeder Prüfung den drei Verhaltenskompetenzclustern und die andere Hälfte den drei HR-Wissensdomänen zugeordnet. Die folgende Tabelle zeigt, dass ungefähr 40 Prozent der Items in jeder Prüfung situationsbeurteilende Items sind, wobei der Rest eigenständige Items sind, die entweder das Wissen messen, das für die Verhaltenskompetenzen (10 %) oder HR-spezifisches Wissen (50 %) grundlegend ist. .

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Workplace dynamics and requirements have changed drastically compared to the job market a few years back. Businesses often need skilled workforce to deal with the ebbs and flows of the industry’s demands. In many such cases, temporary staffing has proven a better solution. Organisations consider temporary staffing when they have projects which require additional help without long-term commitments. Laut Associated Press arbeiten rund 17 Millionen Menschen für Unternehmen als Zeitarbeiter, Leiharbeiter, Berater, Freiberufler, Saisonarbeiter und Praktikanten. Während die letzte Rezession und die daraus resultierende wirtschaftliche Unsicherheit die Reihen der Zeitarbeiter zunächst anschwellen ließen, hält ihre inhärente Flexibilität sie an der Spitze der Personallösungen. Unter jedem anderen Namen bieten Zeitarbeitskräfte Kleinunternehmern eine Vielzahl von Vorteilen, darunter: Eine kostengünstige Möglichkeit, Mitarbeiter zu ersetzen, die in Familienurlaub, Mutterschaftsurlaub, Urlaub oder Sabbaticals gehen. Je nach Art der Beschäftigung können Zeitarbeitnehmer höhere oder niedrigere Vergütungen verlangen. Sie erhalten jedoch normalerweise keine vom Unternehmen bezahlte Krankenversicherung und andere „weiche“ Leistungen, die regulären Mitarbeitern angeboten werden. (Einige Zeitarbeitsfirmen bieten Mitarbeitern mit längerer Betriebszugehörigkeit Vorteile.) Die Flexibilität, den Personalbestand optimal zu halten, wenn sich Ihre geschäftlichen Anforderungen ändern. Zeitarbeiter tragen dazu bei, die Gesamtpersonalkosten zu senken, da ihre Anwesenheit Ihre regulären Mitarbeiter voll produktiv, aber nicht überarbeitet halten kann. Die Möglichkeit, potenzielle zukünftige Mitarbeiter „auszuprobieren“. Einige Unternehmen stellen sogenannte Zeitarbeiter für eine Probezeit ein, um zu erfahren, ob sie die Fähigkeiten und die Persönlichkeit haben, die ein Job erfordert. Zeitarbeitsunternehmen erheben in der Regel eine zusätzliche Gebühr, wenn Sie ihre Arbeitnehmer dauerhaft einstellen. Trotzdem ziehen einige Unternehmen diese Bewertungsmethode einer blinden Einstellung der falschen Stellenkandidaten vor. Ihr Unternehmen verfügt möglicherweise nicht über Erfahrung und Fachwissen. Glücklicherweise stellen Unternehmen heutzutage Computerspezialisten, kreative Menschen und sogar Führungskräfte auf Zeitbasis ein, um kurzfristigen Bedarf zu decken. Gut ausgebildete und vorab geprüfte Fähigkeiten, wenn ihre Personalagentur sie schult und vorab prüft. Auch außerhalb von Agenturen finden Sie den passenden Mitarbeiter. So suchen beispielsweise hochqualifizierte Rentner manchmal nach kurzfristigen Einsätzen. Vorteile von SBMC in der Zeitarbeit? Das sich verändernde Geschäftsumfeld von heute erfordert innovative Lösungen, um Ihren Personalbedarf zu decken. SBMC bietet Ressourcenverwaltungsdienste (Zeitarbeitsdienste in Indien) an, bei denen wir Kunden dabei helfen, ihre Mitarbeiter auf unsere Gehaltsliste zu setzen, und wir die Mitarbeitervorsorgepläne für diese Mitarbeiter vollständig verwalten. Auch für diese Mitarbeiter im Zeitarbeitsverhältnis verwalten wir die gesetzlich vorgeschriebenen Daten. Wir können auch branchenübliche Leistungen anbieten, die auf die Anforderungen der Kunden zugeschnitten sind, um die Gleichheit der Leistungen an Arbeitnehmer zwischen Mitarbeitern des Unternehmens und Zeitarbeitskräften sicherzustellen. SBMC bietet diese Zeitarbeitsdienste an und arbeitet in mehreren Branchen vertikal und erfüllt die Anforderungen führender Namen in den Bereichen BFSI, Gebrauchsgüter, Einzelhandel, Telekommunikation, Chemie, Fertigung, E-Commerce, Pharma und Gesundheitswesen . Eine Kombination aus den richtigen Mitarbeitern, bewährten Prozessen und der richtigen Investition in Technologie ermöglicht es uns, die Geschäftsproduktivität für unsere Kunden zu steigern. Sie lagern ihre Anforderungen an Zeitarbeitskräfte in Indien an uns aus (wir sind keine Personalvermittlungsfirma) und können sich so besser auf ihren Betrieb und das Wachstum ihres Kerngeschäfts konzentrieren. Verfahren Wir ermöglichen unseren Kunden, ihren Zeitarbeitsbedarf auszulagern

Recruitment refers to the process of identifying, attracting, interviewing, selecting, hiring and onboarding employees. In other words, it involves everything from the identification of a staffing need to filling it. Depending on the size of an organization, recruitment is the responsibility of a range of workers. Larger organizations may have entire teams of recruiters, while others only a single recruiter. In small outfits, the hiring manager may be responsible for recruiting. Talent Erwerb Executive Search Warum Executive Search für Ihr Unternehmen so wichtig ist Executive Search ist eine spezialisierte Art der Rekrutierung, die darauf abzielt, führende Führungskräfte und Top-Management-Talente für eine Organisation zu gewinnen. Dazu gehört auch die Rekrutierung hochqualifizierter und gefragter Kandidaten für bestimmte technische Positionen. Executive Search ist ein wichtiger Prozess für das Wachstum und die Entwicklung eines Unternehmens. Menschen sind das Lebenselixier eines jeden Unternehmens, und der Verlust an hochrangigen Talenten oder erfahrenen Branchenspezialisten, insbesondere an wichtige Wettbewerber, kann zu erheblichen Nachteilen führen. Das Finden und Sichern talentierter Kandidaten in einem wettbewerbsintensiven Markt kann eine schwierige Aufgabe sein, weshalb Unternehmen häufig Executive Search-Firmen hinzuziehen, um die bestmöglichen Einstellungsergebnisse sicherzustellen. Die Rolle von Personalberatungen wird oft missverstanden. Wir haben diesen Leitfaden zusammengestellt, um zu demonstrieren, was Executive Search wirklich bedeutet und wie wir unseren Kunden die Ergebnisse liefern, die sie verdienen. Es geht darum, zu verstehen, was beide Seiten wollen – den richtigen Kandidaten mit der richtigen Organisation für eine langfristige Beziehung zusammenzubringen. Wir glauben nicht an schnelle Lösungen oder Kürzungen, wir sind hier, an der Seite unserer Kunden, um ein nachhaltiges Geschäftswachstum zu unterstützen. Warum ist Executive Search wichtig für Ihr Unternehmen? Eine gute Einstellung kann ein Unternehmen nach vorne katapultieren, eine verbesserte Leistung gegenüber sofortigen oder jährlichen Zielen erzielen und effektivere Strategien für langfristige Nachhaltigkeit und Wachstum festlegen. Eine schlechte Einstellung kann Ineffizienzen vergrößern, interne Konflikte verursachen und das potenzielle Wachstum eines Unternehmens einschränken. Wenn Sie im Geschäft sind, sind Sie im Geschäft mit Menschen. Ihre Mitarbeiter werden der bestimmende Faktor dafür sein, was Sie erreichen können. Daher sollte jeder Vorstand ganz oben auf seiner Agenda stehen, sicherzustellen, dass Sie alles tun, um die besten Talente zu finden. Executive-Search-Prozess Der Executive-Search-Prozess folgt einer Reihe von Meilensteinen, die je nach Art der Anforderung angepasst werden können. Grob gesagt umfassen diese Meilensteine drei Teile: Verständnis der Anforderung: Der erste Schritt besteht immer darin, die Art und die Ziele der betreffenden Position festzulegen, bevor die Eigenschaften des Kandidaten bestimmt werden, die den größten Einfluss haben würden. Identifizierung des Kandidatenpools: Dies beinhaltet eine detaillierte Analyse von konkurrierenden (und anderen) Unternehmen und eine Reihe von „Quellendiskussionen“, um sowohl die am besten geeigneten Kandidaten zu identifizieren als auch Informationen zu generieren, die bei der Formulierung eines Ansatzes für sie helfen. Herangehensweise: Gute Recherche und Vorbereitung geben Vertrauen in die Ansprache von Kandidaten mit einem Vorschlag, von dem wir wissen, dass sie für ihn geeignet sind, und bei dem wir glauben, dass wir bei ihnen Interesse wecken können. Ziel des Erstgesprächs ist es festzustellen, ob Interesse und Eignung für ein Treffen ausreichend sind. Sofern dies der Fall ist, werden wir uns mit der Person (manchmal mehr als einmal) treffen, um die Rolle im Detail zu besprechen und den Hintergrund des Kandidaten gründlich zu testen. Um wirklich die besten Talente und Leute zu finden, die ein Unternehmen voranbringen können, muss ein Personalberatungsunternehmen die Stärken potenzieller Kandidaten (aber auch ihre Schwächen) verstehen und sicherstellen, dass Fähigkeiten und Einstellungen mit den Anforderungen der Kundenorganisation in Einklang gebracht werden können.

us it staffing it staffing firms us it staffing companies top it staffing companies us it recruiting it staffing industry it job recruiters near me google groups for us it staffing it staffing and recruiting companies it staffing usa best it staffing companies largest it staffing firms US-Personalrekrutierungsprozess-Schulung ZIEL DES PROGRAMMS Dieses Schulungsprogramm entwickelt das Verständnis und die Fähigkeiten, die für die Durchführung des Rekrutierungsprozesses erforderlich sind, die Fachleuten helfen, die Konzepte effektiv in der Organisation umzusetzen. Jeder Teilnehmer erhält Verständnis und Wissen über das Rekrutierungsprogramm, sodass er/sie in der Lage ist: Unterstützen Sie Fachleute beim kostengünstigen Einstellungsprozess Verstehen und kennen Sie alle Schritte, die in einem effektiven Rekrutierungsprozess zu befolgen sind. Verstehen Sie die Bedeutung der US-Anforderungsanalyse. Entwickeln Sie die Fähigkeiten, die erforderlich sind, um eine Bewerbung zu prüfen, das Vorstellungsgespräch zu führen, zu filtern und die richtige Auswahl und Verhandlung zu treffen. ÜBERBLICK US-IT-Personal als Karriere wäre eine der besten Entscheidungen, die man treffen kann, um sich in einer schnelllebigen Welt zu behaupten. Es gibt Ihnen die Möglichkeit, mit den Besten der Besten Systemintegratoren, Beratern und Endkunden zusammenzuarbeiten. Viele der Personalvermittler, die in der Personalvermittlungsbranche tätig sind, insbesondere im US-amerikanischen IT-Sektor, haben ihre Karriere begonnen, weil es keine andere Option gab oder sie keinen anderen Job für sich gefunden haben und durch eine Empfehlung oder Empfehlung von jemandem in der US-amerikanischen IT-Personalvermittlung gelandet sind . In diesem Beitrag werde ich die Karriere-Roadmap diskutieren, um die Karriereentwicklung eines Personalvermittlers zu verstehen, die es einem ermöglichen würde, die Welt der Personalbeschaffung etwas klarer zu verstehen. Viele der Personalvermittler, mit denen ich spreche, oder in der Branche, die Personalvermittler waren und immer noch Personalvermittler sind, weil sie keine Möglichkeit haben, in der Karriere voranzukommen, oder weil Personalagenturen kein Interesse daran haben, sie in eine Führungs- oder Führungsrolle zu befördern . Eines der Dinge, die ich immer betone, wenn ich über Wachstum spreche, ist Bildung, Ausbildung und Befähigung, wo diese drei Dinge nicht existieren, sollte man sich entscheiden, diese Organisation oder Agentur auf jeder Ebene zu verlassen. Als Recruiter/Manager in der US-amerikanischen IT-Personalbranche muss man in der Lage sein, seinen Arbeitsansatz anzupassen, zu ändern und zu transformieren, sonst wird er/sie mit Karriereentwicklungsproblemen konfrontiert. Der Anfang... A) IT-Recruiter / Trainee IT-Recruiter: Sie werden in eine Personalvermittlungsfirma / einen internen Recruiter eintreten. In dieser Phase konzentrieren Sie sich mehr darauf, sich in einem End-to-End-Rekrutierungsprozess zu schulen, bei dem Ihr Arbeitgeber in Ihre Ausbildung investiert und Sie mit einem Computer / Laptop usw. unterstützt. Sie lernen, wie Sie nach Personen in verschiedenen Branchen suchen verschiedene Kanäle wie Jobbörsen, soziale Websites, Datenbanken usw. Zu diesem Zeitpunkt müssen Sie sehr vorsichtig bei der Auswahl der Rolle sein, die Sie übernehmen möchten, da wir "US IT Staffing" in Rekrutierung und Bench Sales unterteilt haben. Hinweis: Zu diesem Zeitpunkt des Karrierebeginns sprechen nur sehr wenige Führungskräfte mit den Mitarbeitern über die beiden Abteilungen in der Personalvertikale. Leider sind viele von ihnen egozentrisch, sodass sie ihren Wert nicht auf Ihre Karriere oder Ihr Wachstum, sondern auf jeden Fall sehen. Zu Beginn Ihrer Karriere in der Branche "US-IT-Personal" haben Sie zwei Möglichkeiten, entweder Mitarbeiter für die Stelle zu rekrutieren oder Personen für die Stellen zu vermitteln, mit anderen Worten, "Personen für die Stelle zu rekrutieren" heißt Personalvermittler und "Kandidaten vermitteln". on jobs" nennt man Bench Sales. Wenn Sie also eine Leidenschaft dafür haben, mit Menschen zu sprechen und mit ihnen auf Abruf oder per E-Mail oder einem anderen Medium in Kontakt zu treten, ist Rekrutierung gut für Sie, aber wenn Sie es nicht mögen, sondern lieber verkaufen oder über Dinge sprechen, dann können Sie Ihre Karriere in der Bank wählen Vertrieb, wo Sie eng mit den Kandidaten zusammenarbeiten, um ihn für die Stelle zu platzieren. Wenn Ihre Handlungen andere dazu inspirieren, mehr zu träumen, mehr zu lernen, mehr zu tun und mehr zu werden, sind Sie eine Führungskraft. -John Quincy Adams Senior US IT Recruiter : Nachdem Sie ausreichend Erfahrung gesammelt und sich mit Technologien vertraut gemacht haben, werden Sie in der Lage sein, Jobrollen, Domänen und Branchen nach Funktion zu verstehen. Sie werden reif genug, um zwischen wichtig und prioritär zu unterscheiden, mit anderen Worten, ein Fokus-Recruiting-Experte, der Positionen mit Priorität schließen kann oder auf Anfrage. In dieser Rolle können Sie neue Personalvermittler zu Sourcing-Praktiken und verschiedenen Ansätzen für die Personalbeschaffung anleiten. Es gibt keinen großen Unterschied zwischen einem Lead und einem Senior US IT Recruiter. Als Senior Professional kümmern Sie sich um Ihre Arbeit und Ihre Sachen, aber als Lead kümmern Sie sich nicht nur um Ihre Sachen, sondern helfen auch anderen Kollegen, die gleichen oder anderen Leistungen zu erbringen Kapazität. Dort erkennt man die Führungsqualitäten in sich selbst, wie man Menschen ausbilden, trainieren und betreuen kann, um Leistung zu erbringen und Ergebnisse zu erzielen. Hinweis: Viele der Organisationen drängen Senior Professionals aufgrund ihrer Leistung in eine Führungsposition, ohne sich der Auswirkungen dieser Entscheidung bewusst zu sein, was bedeutet, dass ein produktiver einzelner Personalvermittler seine Produktivität verlieren könnte, wenn er die Rolle eines leitenden Personalvermittlers übernimmt. Es liegt in der Verantwortung einer Organisation, Personen mit diesen Führungsqualitäten zu identifizieren und sie dann in eine Führungsrolle zu befördern, von der alle profitieren. Denken Sie daran, dass das Endziel, jemanden zu einem Lead zu machen, darin bestehen sollte, seine Produktivität durch verschiedene Köpfe, die er/sie trainiert, zu verdoppeln. Account Manager: Wenn Sie Ihre Kollegen schulen, betreuen und pflegen, kommt für Sie eine Zeit, in der Sie Ihren Abrechnungssitz verlassen und auf der Geschäftsseite des Unternehmens sitzen, die die Rolle der Lieferung und des Kundendienstes vorantreibt. In vielen Organisationen haben wir diese Rolle, aber in einigen Organisationen ist diese Rolle in zwei Teile unterteilt, hauptsächlich Lieferung und Kundendienst. i) Delivery Manager: Ein DM ist jemand, der mit den Personalvermittlern zusammensitzt und eng zusammenarbeitet, um die Einreichung/Lieferung von Lebensläufen gemäß den Kundenanforderungen (Jobs) sicherzustellen. Er/sie arbeitet eng mit den TL (Lead Recruiters) zusammen, um die Qualität, Quantität und rechtzeitige Lieferung der Lebensläufe für die von den Kunden erhaltenen Stellen sicherzustellen. Eine zusätzliche Verantwortung eines DM könnte darin bestehen, Leads zu betreuen, die gut genug sind, um Dringlichkeitsprioritäten und die Bereitstellung verschiedener Technologien zu verstehen, um sie zu zukünftigen Delivery Managern zu machen. Leider möchten nur sehr wenige ihre Kollegen fördern, betreuen und pflegen. ii) Client Service Manager / Client Partner / Client Engagement Manager: Auf dieser Ebene hat eine Person bereits viele Rekrutierungen, Einstellungen, Erfahrungen und Expositionen mit der Lieferung durchgemacht, dann sitzt sie auf dem Stuhl der Kundenbetreuungsrolle, wo man täglich mit dem interagiert Kunden, um Anforderungen, Prioritäten, Zugkraft, Interviews, Abschlüsse und viele andere kundenorientierte Dinge zu besprechen. Er/sie pflegt die Beziehung zum Kunden, um sicherzustellen, dass alle DM, die ihm/ihr vorgelegt oder vorgelegt wurden, zur Überprüfung, Überprüfung, Auswahl und Ablehnung an den Kunden gesendet werden. Ein Kundenpartner arbeitet eng mit den Einstellungsmanagern zusammen, um die vorrangigen Anforderungen und zukünftigen Projekte für den Aufbau einer starken Beziehung zu verstehen, die zu höheren Gewinnen und mehr Geschäften führt. Hinweis: Wie oben erwähnt, haben die meisten Organisationen eine einzige Rolle, bei der ein einziger Kontaktpunkt die Personalvermittler für die Zustellung von Lebensläufen und die Kundenbeziehungen verwaltet. Diese Aufteilung in zwei Bereiche erfolgt hauptsächlich aufgrund von großen Kunden und mehr Einstellungsmanagern, bei denen wir Unterstützung bei Masseneinstellungen leisten müssen, was zu vielen Vorstellungsgesprächen und Schließungen usw. führt. Aus diesem Grund behält die Organisation AM in zwei verschiedenen Rollen, dh DM & CP . Eine zusätzliche Verantwortung eines CP besteht darin, DM bei Kundenbetreuungsaktivitäten und beim Aufbau von Beziehungen zu betreuen. Business Development & Sales: Dies ist eine sehr aufregende Rolle und Hauptgeschäftsstelle innerhalb des US-amerikanischen IT-Personalwesens, bei der es sich um eine Person handelt, die alle Phasen der Personalbeschaffung durchlaufen hat, z. sie einen Rand und Griff des gesamten Geschäfts. Jetzt sieht und fühlt man als Einzelperson nicht den Rekrutierungslebenszyklus, sondern sieht und konzentriert sich eher auf den Geschäftslebenszyklus. Auf dieser Ebene befasst sich der Einzelne nicht mit der Lieferung oder dem Kundenservice, sondern mit der Akquise neuer Kunden und Geschäfte, deren letztendliches Ziel Geschäftsumwandlungen wären. Hinweis: Viele Organisationen stellen Personen direkt für die Rolle des BDM ein oder berücksichtigen frühere Erfahrungen als BD-Person und denken, dass die Dinge für sie funktionieren werden. Manchmal ja, aber oft wird eine Person, die sich der Einblicke in das Geschäft nicht bewusst ist, mit Herausforderungen konfrontiert, wenn sie mit Kunden interagiert oder sich einmischt oder in der Lage wäre, die von den Kunden gestellten Fragen zu beantworten. Letztlich geht es bei Führung nicht um glorreiche Krönungsakten. Es geht darum, Ihr Team auf ein Ziel konzentriert und motiviert zu halten, sein Bestes zu geben, um es zu erreichen, insbesondere wenn es um viel geht und die Konsequenzen wirklich wichtig sind. Es geht darum, den Grundstein für den Erfolg anderer zu legen und sich dann zurückzuhalten und sie glänzen zu lassen. - Chris Hadfield Director/ Head of Staffing Business: Diese Person ist für die Gesamtentwicklung eines Personalvermittlungsunternehmens verantwortlich, wie z. Auf dieser Ebene konzentriert sich eine Person mehr auf die Schaffung des COE-Kompetenzzentrums, Qualitätskontrolle, Schulung, Mentoring, Pflege von Konten, Beziehungsmanagement, Change Agent usw. Normalerweise kümmern sich diese Personen auch um die Einstellung von Mitarbeitern in der Organisation und übernehmen Verantwortung Gewinn und Verlust, Einnahmen und Ausgaben, Eskalation und Problemlösung Art von Aktivitäten. Sie sind diejenigen, die die Organisation leiten und sowohl die Kundenbeziehungen aus geschäftlicher Sicht als auch interne Teams in Bezug auf Motivation, Inspiration und Vorbildfunktion verwalten. Ein Leader ist jemand, der den Weg kennt, den Weg geht und den Weg zeigt. John C. Maxwell Hinweis: Diese Sitze definieren Ihren Erfolg in der Branche dadurch, wie Sie Teams führen, inspirieren und zum Erfolg führen. Diese Rolle bringt mit der Diplomatie zwei Nebenrollen mit sich, die man zwischen Stakeholdern und Arbeitskräften spielt, um das Gleichgewicht zu halten. In dieser Position schaffen viele der Köpfe oder Direktoren oder wir nennen sie Führungskräfte ihre Anhängerschaft und werden zu Beeinflussern und machen Karrieren von vielen Menschen, indem sie sie zu ihrer Inspiration führen Bis heute sind über 3000 US-amerikanische IT-Personalagenturen von Indien aus tätig, für die sie sich entweder mit Beratung, Softwareentwicklung oder einem Teil ihres Geschäfts mit IT-Personal beschäftigen. Ich habe die gesamte Liste auf unserer Website für indische IT-Recruiter zusammengestellt, um mehr Sichtbarkeit und Bewerbungen zu erhalten. Die SBMC ist eine der wachsenden Gemeinschaften für technisches Personal in den Vereinigten Staaten und in Indien. Unsere Plattform verbindet Agenturen mit Rekrutierungstalenten durch intelligente Suche, zuordenbare Erkenntnisse und künstliche Intelligenz, um Profile mit Agenturen abzubilden und umgekehrt. Unsere detaillierte Profilerstellung hilft dabei, die richtigen Fachleute mit den richtigen Agenturen zusammenzubringen. Wenden Sie sich an SBMC, um Teil einer einzigartigen technischen Rekrutierungsgemeinschaft zu werden, die US-Personal- und Rekrutierungstalente mit Indien US-Personal- und Rekrutierungstalenten verbindet. Wir haben es uns zur Aufgabe gemacht, Agenturen mit Personaltalenten zu vereinen und zu verbinden, um die Lücke zu schließen und eine Plattform bereitzustellen, auf der Personalbeschaffungstalente nach der besten Personalagentur suchen können, mit der sie zusammenarbeiten können, und ebenso Agenturen, die die besten Personalbeschaffungstalente zum Einstellen finden. Werden Sie Teil der Revolution und entwickeln Sie sich mit uns weiter, um eine bessere Zukunft und Karriere zu gewährleisten! Programmrahmen Teil 1: End-to-End-Rekrutierungsprozess Teil 2 : Erläuterung von Gehalt, Sozialleistungen, Umzugskosten, Tagegeld, Abrechnung Rate pro Stunde Teil 3: Visa – H-1B Visum, TN-1 (kanadisches Visum), TN-2 (mexikanisches Visum), E-3 Visum, H1B1 (Chile) & H1B1 (Singapur) Teil 4: H4 EAD, L2 EAD, E3EAD, CPT, OPT EAD, STEM EAD Teil 5: Steuerbedingungen (W2 (Vollzeit und stündlich), 1099, C2C Teil 6: Erläuterung des Lebenslaufs und der Stellenbeschreibung Teil 7: Erläuterung von SDLC und verschiedenen Technologien Teil 8 & 9: Erklärung verschiedener Technologien Teil 10 & 11: Verschiedene Methoden zur Beschaffung von Lebensläufen (Jobbörsen, LinkedIn, Gruppen, Headhunting, Empfehlungen etc.) Teil 12: Überprüfung von Lebenslauf und Visa (verschiedene Szenarien) Teil 13: MSA, SOW, NDA, NSA, NIA, NCA, RTR Teil 14: Veröffentlichung und Boolesche Suche in Jobbörsen, Scheinanrufen Dauer: 25 Std

CPHR, SHRM SCP , SPHR, SPHRi, PHR, PHRi, GPHR, HRCI certificationsn HR Trainings., Payroll Training, Job placement, payroll services , CPHR canada , HR jobs in Canada, Global Hr training , India's Top HR training institute   Chartered Professional in HR (CPHR-KANADA) SBMC vertritt CPHR in der Region Asien WARUM EINE HR-ZERTIFIZIERUNG SUCHEN? Der Gewinn Ihrer CP-HR -Qualifikation macht Sie darüber hinaus zu einem wahrgenommenen Meister, Pionier im Personalbereich – und zu einer bedeutenden Ressource für Ihren Verband, wodurch Sie und Ihr Verband in der gegenwärtigen Wirtschaft fokussierter bleiben. Diese fachmännische Verfeinerung trennt Sie von Ihren Kollegen und demonstriert Ihren abnormalen Lernzustand, was noch wichtiger ist, Ihre Fähigkeiten. KOMPETENZBASIERT Der HR-Beruf ist nicht mehr so ziemlich das, was Sie wissen – nackte Zahlen – sondern wie Sie dieses Lernen jeden Tag in der Arbeitsumgebung praktikabel umsetzen. Die HR-Akkreditierung gibt Ihnen die Möglichkeit zu zeigen, was Sie wissen und wie Sie dieses Wissen bei der Arbeit anwenden können. RELEVANT HR-Akkreditierungen stellen eine direkte Verbindung zu Arbeitssituationen und praktischen Arbeitsumständen her. 73 % der Prüflinge geben an, dass die Prüfungen CP-HR und SCP-HR für die Personalarbeit relevant sind. UNIVERSELL EINSETZBAR Die HR-Zertifizierung ist über Branchen, geografische Grenzen, berufliche Verantwortlichkeiten und Karrierestufen hinweg anwendbar. FOKUSSIERT AUF ADVANCEMENT Mehr als 5.000 Arbeitgeber suchen konsequent nach HR-Qualifikationsträgern. Die CP-HR-Zertifizierungen hängen von der aktuellen HR-Szene ab und konzentrieren sich auf die Fähigkeiten und Informationen, die HR-Experten benötigen, um in der aktuellen Unternehmensgruppe zu führen. Steigern Sie Ihre Gewissheit, den nächsten Schritt in Ihrem HR-Beruf zu machen oder sich bei der Suche nach einer Beschäftigung zu trennen. STRATEGISCH In Anbetracht der internen und externen Forschung, die sich auf weltweite Arbeitgeber und Geschäftspioniere konzentriert und von diesen unterstützt wird, spiegeln die CP-HR- und SCP-HR-Qualifikationen wider, was HR-Experten wissen müssen, um Pioniere in ihrem Beruf und ihren Verbänden zu sein.